Qu’est-ce qu’une proposition de reclassement au salarié ?
Le reclassement salarié consiste à rechercher, au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe, un emploi que le salarié pourrait occuper lorsque son poste actuel n’est plus tenable. La proposition est l’acte qui soumet ce poste à son acceptation.
Deux situations distinctes imposent cette démarche. L’inaptitude constatée par le médecin du travail, où l’emploi proposé doit être approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé. Et le licenciement pour motif économique, où le reclassement est un préalable obligatoire à toute rupture.
Les deux régimes partagent une exigence commune : les offres doivent être écrites, précises et personnalisées au regard de la situation du salarié. Ils diffèrent en revanche sur le fondement de l’évaluation, les préconisations du médecin du travail en matière d’inaptitude, les qualifications et l’expérience du salarié en matière économique.
Quand proposer un reclassement ?
1. En cas d’inaptitude du salarié
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste, l’employeur doit rechercher un reclassement en tenant compte des conclusions écrites du praticien et de ses indications sur la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Deux mentions expresses de l’avis dispensent de cette recherche : celle indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, et celle indiquant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Ces formulations sont d’interprétation stricte.
2. Avant un licenciement économique
Le reclassement est un préalable obligatoire à tout licenciement pour motif économique, individuel comme collectif. Il porte sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation permet la permutation de tout ou partie du personnel.
L’employeur dispose de deux modalités. Il peut adresser les offres de manière personnalisée à chaque salarié, ou diffuser à l’ensemble des salariés concernés une liste des postes disponibles, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
3. Sur un poste approprié aux capacités du salarié
Le poste proposé doit être compatible avec les qualifications et l’expérience du salarié, et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé. À défaut d’emploi équivalent disponible, un poste de catégorie inférieure peut être proposé, avec la rémunération correspondante.
La recherche inclut les aménagements envisageables : mutation, transformation de poste, aménagement du temps de travail, adaptation du matériel. Se borner à constater qu’aucun poste identique n’est libre ne suffit pas à satisfaire l’obligation.
4. Après consultation du comité social et économique
En matière d’inaptitude, l’avis du comité social et économique sur les propositions de reclassement est obligatoire, quelle que soit l’origine de l’inaptitude. Cette consultation intervient après la recherche et avant toute proposition au salarié.
Son omission constitue l’un des vices les plus fréquemment sanctionnés : elle prive à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, indépendamment du sérieux par ailleurs démontré de la recherche.
Comment rédiger la proposition correctement ?
Etape 1 : Rechercher les postes disponibles
La recherche précède la proposition et doit être documentée. Interroge chaque service, chaque établissement et, le cas échéant, chaque entreprise du groupe implantée sur le territoire national, en conservant la trace écrite de ces démarches et des réponses obtenues.
Cette documentation est décisive. La charge de la preuve du caractère sérieux et loyal de la recherche pèse entièrement sur l’employeur, et une affirmation générale d’absence de poste, non étayée par des pièces, est systématiquement écartée.
Conseil d’expert : Tiens un tableau de recherche dès le premier jour : poste examiné, service, localisation, aménagement envisagé, motif d’incompatibilité, date. Ce document se constitue en quelques minutes au fil de l’eau et devient impossible à reconstituer six mois plus tard, au moment précis où il sera réclamé.
Etape 2 : Décrire précisément le poste proposé
En matière économique, le Code du travail énumère six mentions que l’offre doit comporter : l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.
Cette liste n’est pas indicative. La Cour de cassation sanctionne les offres incomplètes, et une mention vague du type « au même niveau de rémunération » ne satisfait pas à l’exigence de précision. La même rigueur s’impose en matière d’inaptitude, même si le texte n’y énumère pas formellement ces mentions.
Conseil d’expert : Reprends les six mentions comme une liste de contrôle avant chaque envoi. L’omission la plus fréquente porte sur la classification du poste et sur le descriptif réel des missions, deux éléments que l’on croit évidents mais dont l’absence suffit à faire tomber la démonstration du reclassement.
Etape 3 : Laisser un délai de réflexion
Lorsque l’employeur diffuse une liste des postes disponibles, le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication, ramené à quatre jours francs dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.
Pour une offre personnalisée, aucun délai légal ne s’impose, mais il doit être raisonnable au regard de l’ampleur du changement proposé. Un poste impliquant un déménagement appelle un délai sensiblement plus long qu’un simple changement de service.
Etape 4 : Préciser les critères de départage
Lorsque l’employeur diffuse une liste collective, celle-ci doit préciser les critères permettant de départager les salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai de candidature.
L’omission de ces critères a été sanctionnée par les juges, qui ont considéré qu’elle privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, alors même que la liste comportait par ailleurs toutes les autres mentions requises.
Etape 5 : Notifier par écrit avec preuve de réception
La proposition est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge datée. La diffusion d’une liste collective doit se faire par tout moyen permettant de conférer date certaine.
Conserve une copie de chaque offre, la preuve de sa transmission et la réponse du salarié. Un refus doit être documenté avec la même rigueur qu’une acceptation, puisqu’il constitue l’un des fondements permettant de prononcer ensuite le licenciement.
Que doit contenir la proposition ?
- L’identité des parties et le contexte : Dénomination de l’entreprise, adresse, identité du signataire habilité, puis nom, prénom, poste actuel, qualification et ancienneté du salarié, ainsi que le rappel de la situation justifiant la recherche, avis d’inaptitude ou projet de suppression de poste.
- L’intitulé du poste et son descriptif : Dénomination exacte de l’emploi proposé et description de ses principales missions et tâches, permettant au salarié d’apprécier concrètement ce qui lui est offert.
- Le nom de l’employeur et la nature du contrat : Identité de l’entité qui emploiera le salarié, utile lorsque le poste se situe dans une autre société du groupe, et nature du contrat proposé, à durée indéterminée ou déterminée.
- La localisation et les conditions de travail : Lieu d’exercice du poste, durée du travail, horaires, et le cas échéant les aménagements envisagés au regard des préconisations du médecin du travail en matière d’inaptitude.
- Le niveau de rémunération et la classification : Montant de la rémunération proposée, exprimé précisément et non par référence vague au salaire actuel, ainsi que la classification du poste dans la grille conventionnelle applicable.
- Le délai de réponse laissé au salarié : Délai chiffré, au minimum quinze jours francs en cas de diffusion d’une liste en matière économique, et délai raisonnable adapté à l’ampleur du changement pour une offre personnalisée.
- Les suites en cas de refus et la signature : Information sur les conséquences d’un refus, notamment la poursuite de la procédure de licenciement, puis date et signature d’une personne habilitée à engager l’entreprise.
Conseils pratiques pour la proposition de reclassement
- Prends en compte les préconisations du médecin du travail : En matière d’inaptitude, l’employeur doit tenir compte des conclusions écrites et des indications du praticien sur la capacité du salarié. Proposer un poste manifestement incompatible avec les restrictions formulées démontre que la recherche n’a pas été sérieuse.
- Formalise toutes les propositions par écrit : Une offre verbale n’existe pas juridiquement. Chaque proposition doit être écrite, comporter les mentions requises et être adressée par un moyen conférant date certaine, faute de quoi l’employeur ne pourra établir ni son existence ni son contenu.
- Respecte les six mentions obligatoires : Intitulé et descriptif du poste, nom de l’employeur, nature du contrat, localisation, niveau de rémunération et classification. L’omission d’une seule de ces mentions suffit à faire juger l’offre imprécise et à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
- N’oublie pas les critères de départage en cas de liste : Lorsque l’employeur diffuse une liste collective, elle doit préciser les critères départageant les salariés en cas de candidatures multiples et le délai de candidature. Cette omission a été jugée suffisante à elle seule pour invalider le licenciement.
- Conserve la trace de toutes les recherches : Courriels aux responsables de service, interrogations des entreprises du groupe, registres des postes disponibles, réponses obtenues. La charge de la preuve du caractère sérieux et loyal de la recherche pèse entièrement sur l’employeur.
- Consulte le comité social et économique : En matière d’inaptitude, son avis sur les propositions de reclassement est obligatoire quelle que soit l’origine de celle-ci, et doit intervenir avant toute proposition au salarié. Son omission prive à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Conseil d’expert : Propose tous les postes compatibles, même ceux dont tu penses qu’ils seront refusés. Un employeur qui écarte lui-même une offre en anticipant le refus du salarié commet exactement le manquement que les juges sanctionnent : c’est au salarié, et non à l’employeur, de décider ce qu’il accepte.
Points clés à retenir
La proposition de reclassement au salarié s’impose dans deux situations, l’inaptitude constatée par le médecin du travail et le licenciement pour motif économique, et sa qualité conditionne dans les deux cas la validité de la rupture qui suivra. Les offres doivent être écrites, précises et adaptées à la situation du salarié : en matière économique, le Code du travail énumère six mentions obligatoires, à savoir l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification, dont l’omission a été jugée suffisante pour invalider le licenciement.
Lorsque l’employeur diffuse une liste collective plutôt que des offres personnalisées, celle-ci doit en outre préciser les critères de départage en cas de candidatures multiples et laisser un délai de candidature d’au moins quinze jours francs. En matière d’inaptitude, la consultation du comité social et économique est obligatoire avant toute proposition.
Enfin, la charge de la preuve du caractère sérieux et loyal de la recherche pèse entièrement sur l’employeur, ce qui impose de documenter chaque démarche au fil de l’eau.
