Masterclass sur le licenciement pour inaptitude : Comprendre les règles

Le licenciement pour inaptitude est une procédure encadrée par le Code du travail français. Il intervient lorsqu’un salarié est jugé inapte à exercer ses fonctions par le médecin du travail, à la suite d’un examen médical. Cette inaptitude peut être d’origine physique ou professionnelle et doit être constatée de manière formelle. 

Dans cet article, nous présenterons un exemple concret de notification de licenciement pour inaptitude suivi d’explications pratiques sur la procédure.

Qu'est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est une rupture du contrat de travail décidée par l'employeur lorsqu'un salarié ne peut plus occuper son poste pour des raisons de santé. Cette inaptitude doit être constatée officiellement par le médecin du travail.

On distingue deux formes d’inaptitude : l’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) et l’inaptitude d’origine non professionnelle (maladie ou accident n’ayant pas de lien avec le travail).

Avant d’envisager le licenciement, l’employeur doit obligatoirement rechercher un reclassement pour le salarié, conformément à l’avis du médecin du travail. Si aucun poste adapté n’est disponible ou si le salarié refuse l’emploi proposé, le licenciement peut alors être prononcé.

Conditions essentielles pour déclarer un licenciement pour inaptitude :

• Avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.
• Recherche de reclassement sérieuse par l’employeur.
• Impossibilité de reclassement ou refus du salarié.

Motifs courants de l’inaptitude :

• Accident du travail
• Maladie professionnelle
• Maladie ou accident non liés au travail

En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié peut avoir droit à certaines indemnités, sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté et selon l’origine de l’inaptitude.

Comment gérer un licenciement pour inaptitude ?

La gestion d’un licenciement pour inaptitude implique plusieurs étapes précises et des obligations légales strictes.

Il est essentiel de respecter chaque démarche, de la visite médicale à la procédure de rupture, en passant par la recherche d’un reclassement adapté et la consultation des parties concernées.

Visite médicale de reprise obligatoire

Après un arrêt de travail, le salarié doit passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail. Cette visite a pour objectif d’évaluer l’aptitude du salarié à reprendre son poste ou, dans le cas contraire, si une inaptitude doit être déclarée.

Le médecin du travail examine la situation médicale et professionnelle du salarié. Si l’inaptitude est reconnue, une attestation d’inaptitude, précisant les motifs, est remise à l’employeur et au salarié. 

Sans cette visite, aucune procédure d’inaptitude ne peut être engagée. L’employeur doit ainsi organiser la visite rapidement après la reprise prévue du travail ou à la demande du salarié.

Délai d'un mois pour reclasser ou licencier

Une fois l’inaptitude déclarée, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour proposer un reclassement ou engager la procédure de licenciement. Ce délai est calculé à partir de la date à laquelle l’avis d’inaptitude a été délivré. Si aucun poste adapté n’est trouvé ou si les options offertes sont refusées par le salarié, la rupture du contrat peut être initiée.

L’employeur doit respecter ce délai pour éviter de payer des salaires supplémentaires après le mois révolu. Le non-respect du délai expose l’employeur à des conséquences financières, comme l’obligation de verser le salaire après le délai légal.

Consultation du médecin du travail

Le médecin du travail joue un rôle central dans le processus. Il doit non seulement constater l’inaptitude, mais aussi préciser, par écrit, si l’état de santé du salarié permet un reclassement et dans quelles conditions.

Ses recommandations sont essentielles pour guider l’employeur dans la recherche de solutions adaptées. Il peut formuler des suggestions spécifiques concernant l’aménagement de poste, les horaires ou le type d’environnement adapté.

La collaboration entre l’employeur et le médecin du travail doit être étroite et documentée pour garantir que toutes les obligations légales soient respectées.

Consultation des représentants du personnel

Avant toute mesure de licenciement ou proposition de reclassement, l’employeur doit obligatoirement consulter les représentants du personnel ou le CSE (Comité Social et Économique). Leur avis est requis sur les possibilités de reclassement et sur la procédure envisagée. Cette consultation vise à assurer une transparence du processus et à la prise en compte de l’avis des représentants des salariés.

L’absence de consultation constitue une irrégularité pouvant entraîner une sanction. Il est conseillé d’enregistrer cette démarche par écrit, en incluant les comptes rendus et les avis émis.

Proposition de poste adapté

L’employeur doit rechercher activement un poste adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des recommandations du médecin du travail. Ce poste doit être aussi similaire que possible à l’ancien, avec des adaptations si nécessaires.

La recherche de reclassement n’est pas limitée à l’établissement d’origine, mais peut s’étendre à d’autres sites de l’entreprise, selon la taille de l’organisation. Les propositions doivent être faites par écrit et détailler les conditions de travail.

Si aucun poste adapté ne peut être proposé, il faut justifier cette impossibilité. En cas de refus injustifié d’un poste adapté par le salarié, la procédure peut alors mener à un licenciement.

Procédure de licenciement (ou rupture anticipée du CDD)

En l’absence de reclassement possible, l’employeur peut engager la procédure de licenciement ou de rupture anticipée du CDD.

Cette procédure comprend :

• La convocation à un entretien préalable par lettre recommandée.
• Un entretien pour exposer les motifs du licenciement et recueillir les explications du salarié.
• L’envoi d’une lettre de licenciement (ou de rupture CDD) au moins deux jours après l’entretien, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les motifs doivent être clairement mentionnés et s’appuyer sur l’avis du médecin du travail. Le respect des formes et des délais est impératif pour éviter tout futur litige.

Foire Aux Questions

Quel est le rôle du médecin du travail dans l’inaptitude ?

Le médecin du travail a pour rôle de déclarer un salarié inapte, après une évaluation de sa capacité à occuper son poste. Il peut recommander des aménagements de poste ou un reclassement. Si aucune solution n’est possible, il peut conclure d’une inaptitude totale de l’employé. L’avis du médecin doit être enregistré par écrit et transmis à l’employeur ainsi qu’au salarié.

L’employeur est-il obligé de proposer un reclassement ?

Oui, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié. Cette recherche doit être sérieuse et porter sur l’ensemble de l’entreprise ou du groupe, le cas échéant. 

Si aucun reclassement n’est possible, ou si le salarié le refuse les positions proposées, l’employeur peut alors engager la procédure de licenciement. Le refus de reclassement par le salarié ne l’expose à aucune sanction.

Comment se déroule la procédure de licenciement pour inaptitude ?

La procédure suit les étapes classiques d’un licenciement : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification du licenciement par lettre motivée. L’employeur doit expliquer l’impossibilité de reclassement dans la lettre en question. Il doit aussi respecter certains délais et obligations spécifiques, notamment si l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non. Le salarié a droit à des indemnités selon son ancienneté et l’origine de l’inaptitude.

Quelles sont les indemnités versées en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, cette indemnité est doublée et l’indemnité de préavis est due, même si le salarié ne peut pas effectuer son préavis. 

Pour une inaptitude non professionnelle, le salarié ne perçoit pas de préavis mais touche tout de même l’indemnité légale ou conventionnelle. Les droits au chômage sont également maintenus après le licenciement.