Guide complet de reclassement professionnelle

Le reclassement professionnel concerne les démarches mises en place lorsqu’un salarié ne peut plus exercer son poste pour des raisons médicales, organisationnelles, ou économiques. Il s'agit d'une étape essentielle pour garantir le maintien dans l’emploi et éviter le licenciement. Les employeurs ont des obligations légales en la matière, notamment dans la fonction publique et le secteur privé.

Dans cet article, nous présenterons un exemple concret de reclassement professionnel ainsi que les principales modalités de ce procédé.

Qu'est-ce que le reclassement professionnel ?

Le reclassement professionnel est une procédure visant à proposer à un salarié un poste différent de celui qu'il occupait auparavant. Cette démarche intervient généralement lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste pour des raisons médicales ou économiques. 

L'objectif principal est de permettre au salarié de rester dans l'entreprise tout en évitant le licenciement. L'employeur doit alors rechercher activement des solutions adaptées à ses compétences et à sa situation.

Selon le Code du travail, le reclassement doit répondre à plusieurs critères :

• Le nouveau poste proposé doit être aussi équivalent que possible à l’ancienne position du salarié en question.
• Le rôle doit tenir compte des capacités du salarié et, si nécessaire, des préconisations du médecin du travail.

Voici un aperçu des circonstances courantes où le reclassement peut s’appliquer :

Le salarié peut refuser les postes proposés, mais ce refus peut ouvrir la voie à un licenciement. L'employeur doit justifier du fait qu’il a sérieusement tenté de reclasser le salarié.

Le processus de reclassement repose ainsi sur un dialogue entre l’employeur, le salarié et, le cas échéant, le médecin du travail. Le respect des obligations légales est essentiel pour garantir les droits de chacun.

Comment reclasser mon salarié ?

Le reclassement professionnel concerne les situations où un salarié ne peut plus occuper son poste initial, souvent pour des raisons médicales ou économiques. L'employeur a l’obligation légale de rechercher une solution adaptée.

Étapes clés du processus de reclassement :

1. Consulter les parties concernées

L’employeur doit échanger avec le médecin du travail afin d’évaluer les capacités du salarié. Il est aussi recommandé de solliciter l’avis du CSE (Comité Social et Économique) de l’entreprise pour examiner les possibilités internes.

2. Rechercher un poste adapté

L’offre de reclassement doit correspondre aux compétences du salarié et à ses capacités. Cela peut inclure des aménagements de poste ou des formations courtes. Le poste proposé doit idéalement être équivalent en termes de responsabilités et de rémunération.

3. Élargir la recherche

Il est important d’examiner non seulement le site d’affectation initial, mais aussi les autres établissements de l’entreprise ou du groupe.

4. Informer le salarié

L’employeur doit présenter toutes les offres de reclassement de façon claire et écrite. Le salarié peut alors accepter ou refuser chaque proposition. Ces offres doivent être adaptées à sa situation, et la communication doit donc être transparente.

Ce tableau retranscrit le procédé de reclassement professionnel :

Dans quel délai dois-je commencer la recherche de reclassement ?

La recherche de reclassement doit débuter immédiatement après la réception de l’avis d’inaptitude du médecin du travail. L’employeur ne doit pas attendre ni repousser cette obligation. Ce délai démarre dès la communication formelle de l’avis.

L’article L1226-2 du Code du travail précise que l’employeur dispose d’un mois après l’avis d’inaptitude pour proposer un reclassement ou, le cas échéant, procéder au licenciement. Durant ce mois, toutes les démarches doivent être menées activement.

Voici la chronologie du procédé de reclassement typique :

Attention, en cas de non-respect de ces délais, l’employeur doit reprendre le versement du salaire, même si le salarié reste inapte à son ancien poste.

Chaque action doit être documentée pour prouver la bonne foi de la recherche. Le lancement rapide de cette démarche protège à la fois le salarié et l’employeur, conformément à la législation en vigueur.

Qu’est-ce que le “périmètre” de la recherche de reclassement professionnel ?

Le périmètre de la recherche de reclassement professionnel correspond à l'ensemble des options que l'employeur doit explorer pour proposer un poste adapté au salarié.

Ce périmètre inclut en général toutes les entreprises du groupe auquel la société appartient, non seulement en France mais aussi à l’étranger, selon la taille et l’organisation du groupe.

L’employeur doit également prendre en compte les filiales, succursales, et établissements liés à l’entreprise.

Il doit aussi regarder au sein des différentes structures qui partagent des ressources humaines, financières ou organisationnelles communes.

Principaux critères à prendre en compte :

• L’appartenance à un même groupe
• La localisation géographique
• La compatibilité des postes avec les capacités du salarié
• Les possibilités de formation ou d’adaptation

La loi impose à l’employeur de réaliser une recherche active sur tous les postes disponibles ou susceptibles de l’être, correspondant aux compétences du salarié.

Cette obligation s'applique même si cela implique de proposer un poste légèrement différent ou nécessitant un accompagnement supplémentaire.

Le salarié peut exprimer ses souhaits concernant la localisation ou le type de poste. Toutefois, l'employeur doit justifier la façon dont il définit le périmètre, et documenter les démarches prises pour répondre à cette obligation.

Voici un tableau récapitulatif pour clarifier le périmètre de la recherche de reclassement professionnel :

Quels postes dois-je proposer pour un reclassement professionnel ?

L’employeur doit proposer un poste aussi similaire que possible à l'emploi initial du salarié. Ceci inclut des postes présentant des tâches du même type, un niveau de responsabilité comparable ainsi que des conditions de travail équivalentes.

En cas d’impossibilité d’offrir un poste identique, l’employeur peut envisager des mutations ou des transformations de poste. Il est nécessaire que le nouvel emploi soit adapté aux capacités du salarié, notamment si celui-ci est déclaré inapte par le médecin du travail.

Exemples de modifications possibles :

• Changement de service
• Adaptation des horaires
• Réduction des tâches physiques

Il est important d’explorer l’ensemble des postes disponibles, aussi bien dans le même établissement que dans d’autres sites de l’entreprise, si cela est possible.

Le périmètre de recherche doit rester large pour respecter l’obligation légale de reclassement.

Toute offre doit être écrite et détailler clairement les principales missions, l’emplacement et la rémunération. Le salarié conserve le droit d’accepter ou de refuser la proposition sans renoncer à ses droits.

Faut-il suivre les recommandations du médecin du travail ?

L’employeur doit tenir compte des recommandations du médecin du travail lors d’une procédure de reclassement professionnel. C’est une obligation légale liée à la sécurité et la santé du salarié.

Les préconisations du médecin peuvent concerner l’adaptation du poste, l’aménagement des horaires ou des restrictions physiques. Ignorer ces recommandations peut exposer l’employeur à des sanctions éventuelles.

Principales obligations de l’employeur :

• Respecter l’avis médical et appliquer les adaptations recommandées
• Rechercher un poste compatible avec l’état de santé du salarié
• Consulter régulièrement le médecin du travail sur les mesures envisagées

Refuser de suivre les prescriptions du médecin du travail peut être considéré comme un manquement grave. Du côté du salarié, celui-ci n’a aucune obligation d’accepter une proposition de reclassement si celle-ci n’est pas compatible avec les recommandations médicales qui lui ont été faites. Le refus n’est alors pas fautif.

Dois-je offrir un reclassement par écrit ?

Lorsque cela est possible, l’employeur a l’obligation de proposer un reclassement au salarié déclaré inapte. Cette proposition doit être claire, précise et conforme aux recommandations du médecin du travail.

La loi n’impose pas toujours une forme écrite, sauf dans certains cas spécifiques comme l’impossibilité de reclassement. Lorsque l’employeur ne peut proposer aucune solution adaptée, il doit informer le salarié par écrit en détaillant la recherche.

Voici un aperçu des situations de reclassement possibles et leurs obligations respectives :

Faire une proposition écrite est fortement conseillé pour garantir la preuve de la démarche effectuée. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), il faut également tenir compte de l’avis de cette instance lors du processus de reclassement.

Si le reclassement est impossible, dois-je informer le salarié par écrit ?

Lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de reclasser un salarié déclaré inapte, il a l’obligation légale d’informer ce dernier par écrit. Cette démarche permet de formaliser les raisons de l’impossibilité de reclassement.

Il ne suffit pas d’informer oralement le salarié concerné. Un écrit doit être transmis pour respecter la procédure légale et éviter tout litige potentiel. La lettre doit clairement exposer les motifs d’impossibilité de reclassement. Ils peuvent inclure la mention des démarches effectuées et l’absence de postes adaptés aux capacités du salarié.

Exemples de justifications par écrit :

• Aucun poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail.
• Organisation ou effectif de l’entreprise ne permettant pas de créer un nouveau poste.
• Refus éventuel des propositions faites par le salarié.

Le document transmis au salarié contribue ainsi à garantir la transparence et la traçabilité des décisions de l’employeur. Le salarié doit recevoir ce courrier avant toute démarche de licenciement éventuel.

Que faire si le salarié refuse le reclassement ou ne répond pas à ma proposition ?

Lorsqu’un salarié refuse une proposition de reclassement, il n’est pas obligé de se justifier. Ce refus ne constitue pas en soi une faute ou une cause de sanction. L’employeur doit toutefois prendre acte de ce refus. Il peut alors considérer que l’obligation de reclassement a été respectée.

Si le salarié ne répond pas à la proposition dans un délai raisonnable, l’absence de réponse est généralement assimilée à un refus tacite. La procédure à suivre varie selon le motif d’inaptitude ou économique.

L’employeur doit informer le salarié par écrit, des suites données à son refus ou à l’absence de réponse.

Cette notification précise le motif du licenciement éventuel.

• Le salarié peut ainsi refuser sans justification.
• Le refus ne bloque pas la procédure de licenciement si l’employeur a respecté son obligation de recherche de reclassement.
• La preuve des propositions doit être conservée par l’employeur (lettres, mails, accusés de réception).

Foire Aux Questions

Dans quels cas le reclassement est-il obligatoire ?

Le reclassement est obligatoire dans plusieurs situations, notamment en cas d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou lors d’un licenciement économique. L’employeur a alors l’obligation de rechercher un poste adapté aux capacités du salarié, en tenant compte de ses compétences, de sa formation et de son état de santé. Cette obligation s’applique avant toute décision de licenciement. Le non-respect de cette obligation peut rendre le licenciement injustifié.

Quelles sont les démarches de l’employeur en matière de reclassement ?

L’employeur doit mener une recherche active et personnalisée des postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe. Il peut proposer un emploi équivalent ou, si ce n’est pas possible, un poste différent. Il doit ensuite obtenir l’accord du salarié. 

Toutes les propositions doivent être formulées par écrit et être suffisamment précises. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit être en mesure de justifier les démarches prises au cours des recherches du nouveau poste éventuel.

Le salarié peut-il refuser un poste de reclassement ?

Oui, le salarié a le droit de refuser un poste proposé dans le cadre du reclassement s’il estime que celui-ci n’est pas adapté à ses capacités, à sa formation ou à sa situation personnelle. Toutefois, un refus répété ou injustifié peut avoir des conséquences sur la suite de la procédure, notamment dans le cadre d’un licenciement économique ou pour inaptitude. Il est donc important que les deux parties dialoguent pour trouver une solution acceptable.

Existe-t-il des aides pour favoriser le reclassement ?

Oui, plusieurs dispositifs d’accompagnement existent, comme le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les licenciements économiques, ou encore le projet de transition professionnelle (PTP) pour se former à un nouveau métier.

Des cellules de reclassement peuvent aussi être mises en place, avec l’appui de cabinets spécialisés. L’objectif est d’accompagner le salarié dans son repositionnement professionnel et de favoriser un retour rapide à l’emploi.

Le reclassement peut-il concerner un autre établissement ou une autre région ?

Oui, la recherche de reclassement peut s’étendre à d’autres établissements de l’entreprise ou du groupe, y compris dans d’autres régions, si cela est envisageable pour le salarié. L’employeur doit néanmoins tenir compte des contraintes personnelles et familiales du salarié. Toute proposition éloignée géographiquement doit être réaliste et compatible avec sa situation. Le salarié conserve sa liberté d’acceptation.