Qu’est-ce qu’une charte sur le télétravail ?
Une charte de télétravail est un document interne rédigé par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE), lorsque celui-ci existe. Elle encadre les modalités du travail à distance, notamment l’éligibilité des salariés, le nombre de jours autorisés, les règles de sécurité et la gestion des coûts liés au télétravail.
Sur le plan juridique, la charte repose sur l’article L.1222-9 du Code du travail. Elle ne remplace pas un accord collectif si celui-ci est en place, mais elle reste la solution la plus pratique pour formaliser rapidement des règles partagées au sein d’une entreprise.
Quand utiliser une charte sur le télétravail ?
Une entreprise peut recourir à un modèle de charte de télétravail si elle souhaite encadrer de manière uniforme le travail à distance. Cela concerne aussi bien les sociétés qui souhaitent instaurer un dispositif ponctuel ou hybride (par exemple, deux jours par semaine) que celles qui envisagent un télétravail à plus grande échelle.
Cette charte est particulièrement utile en l’absence d’accord collectif, mais aussi dans des contextes spécifiques comme une crise sanitaire (comme le COVID-19), une réorganisation interne ou un plan de réduction des coûts. En pratique, ce document permet d’éviter des traitements inéquitables entre salariés et garantit une cohérence dans les pratiques de management.
Comment rédiger une charte sur le télétravail ?
Étape 1 : Déterminer les objectifs et le champ d’application
Avant toute chose, une charte doit expliquer pourquoi le télétravail est mis en place et dans quel cadre. En tant qu’employeur, tu peux par exemple mettre en avant des objectifs de bien-être au travail ou de réduction des déplacements pour limiter la fatigue des salariés. Tu peux également mentionner la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise ou il peut également s’agir d’une solution pratique en cas de crise (grève des transports, pandémie, catastrophes naturelles, etc.).
Conseil d’expert : Définis le champ d’application de la charte : concerne-t-elle l’ensemble des salariés, uniquement certains services ou postes compatibles avec le télétravail ? Peut-elle être réservée aux salariés ayant une certaine ancienneté ou un contrat à durée indéterminée ? Ces précisions évitent les éventuelles contestations et renforcent la transparence vis-à-vis des collaborateurs.
Étape 2 : Définir les conditions d’accès et de refus
La charte doit prévoir un processus clair de demande du salarié et d’acceptation de l’employeur. Concrètement, elle doit indiquer comment un salarié peut faire sa demande (par e-mail, via un formulaire interne, ou lors de l’entretien annuel) et préciser les délais dans lesquels l’employeur doit répondre.
L’article L.1222-9 du Code du travail impose que tout refus soit motivé, ce qui oblige l’employeur à justifier son choix par des raisons objectives. Cela peut être une incompatibilité avec le poste, des nécessités relatives au service, des contraintes techniques ou de sécurité. Établir ces règles limite les incompréhensions et favorise un traitement équitable des demandes.
Conseil d’expert : Un refus non justifié ou vague peut exposer l’employeur à des contestations, voire à un recours juridique. Prévois un modèle de réponse type pour assurer cohérence et transparence au processus.
Étape 3 : Encadrer le temps et le lieu de travail
La charte doit définir combien de jours par semaine ou par mois un salarié peut télétravailler, mais aussi préciser s’il existe des jours fixes imposés par l’entreprise ou si une certaine flexibilité est offerte à l’employé. Elle doit également encadrer les horaires, en rappelant que les salariés restent soumis à la durée légale du travail et au respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Une mention du droit à la déconnexion est fortement recommandée afin de protéger la vie privée, de promouvoir le bien-être et d’éviter la surcharge de travail. Enfin, le lieu de télétravail doit être précisé : travail depuis le domicile, un espace de coworking agréé ou toute autre localisation validée par l’employeur. Cette clarification prévient les situations ambiguës.
Conseil d’expert : Pense à inclure des plages horaires de disponibilité partagées par tous les télétravailleurs. Cela promeut une certaine coordination et évite les dérives liées à l’isolement ou aux décalages d’agendas.
Étape 4 : Définir les moyens matériels et financiers
Le télétravail implique l’utilisation d’outils adaptés et la charte doit préciser avec rigueur ce que l’employeur met à disposition à ses salariés. Cela inclut les équipements matériels (ordinateur portable, casque, téléphone professionnel ou autre) mais aussi les logiciels et les accès sécurisés aux systèmes d’information.
Elle doit aussi traiter la question des frais engagés par le salarié : remboursement de la connexion internet, participation aux coûts d’électricité et indemnités forfaitaires éventuelles. L’absence de clarté sur ce point est une source fréquente de conflits, d’où l’importance de mettre en place un cadre précis et conforme aux obligations légales.
Conseil d’expert : Détaille bien la prise en charge des frais, même minimes (connexion internet, électricité). Une absence de précision entraîne souvent des tensions. Un forfait mensuel clair permet de simplifier la gestion du télétravail et de rassurer les salariés.
Étape 5 : Préciser les règles de sécurité
Le télétravail ne doit pas impacter la sécurité de l’entreprise. La charte doit donc inclure des consignes claires : obligation d’utiliser un réseau sécurisé, interdiction d’utiliser un ordinateur personnel non protégé, accès aux données uniquement via les outils de l’entreprise, etc. Il est conseillé de rappeler que le salarié reste tenu au secret professionnel et que certaines sanctions peuvent être prises en cas de manquement à ces règles.
Conseil d’expert : Inclus également la dimension santé et sécurité et rappelle que les accidents survenant au domicile pendant les horaires de travail sont assimilés à des accidents du travail qui sont donc protégés par la sécurité sociale.
Étape 6 : Mettre en place la validation et la diffusion
Une charte de télétravail ne peut pas être simplement rédigée et appliquée sans formalité. Elle doit être validée par la direction après consultation du CSE conformément aux règles de dialogue social. Une fois approuvée, l’entreprise doit s’assurer que chaque salarié y a accès facilement : diffusion par e-mail, publication sur l’intranet, remise d’un exemplaire lors de l’embauche ou lors des formations internes.
Conseil d’expert : Pour garantir son efficacité, fais en sorte que la charte soit expliquée aux managers qui deviennent les premiers relais auprès des équipes. Enfin, prévois une clause de révision régulière (par exemple tous les deux ans) pour adapter la charte à l’évolution des besoins, des technologies et du cadre juridique de l’entreprise.
Que doit contenir une charte sur le télétravail ?
Certains éléments doivent absolument figurer dans la charte du télétravail.
- Identification des bénéficiaires : Détail des postes ou profils pouvant bénéficier du télétravail, des critères d’éligibilité et de la procédure de demande.
- Organisation du travail : Nombre de jours autorisés, répartition hebdomadaire, horaires de disponibilité et modalités de suivi.
- Moyens techniques et frais professionnels : Matériel fourni par l’entreprise, frais remboursés et responsabilités liées à leur utilisation.
- Confidentialité : Protection des données et de confidentialité avec obligations pour le salarié et engagements de l’employeur.
- Santé et sécurité au travail : Obligations de prévention des risques professionnels, dispositifs de suivi médical et prise en charge des accidents pendant le télétravail.
- Modalités de suivi et de contrôle : Outils de suivi du temps de travail et de la performance, tout en respectant la vie privée et la réglementation en vigueur.
Bonnes pratiques pour rédiger une charte sur le télétravail
Suis les principes suivants pour créer une charte en bonne et due forme.
- Associer les salariés et leurs représentants : Mieux vaut impliquer le CSE et les salariés pour favoriser l’adhésion à la charte et renforcer la légitimité du document.
- Rester clair et compréhensible : Évite le jargon juridique trop complexe. La charte doit être lisible et utilisable par l’ensemble des salariés.
- Prévoir des mises à jour régulières : Actualise le document en fonction des évolutions légales, technologiques et organisationnelles en vigueur.
Conseil d’expert : Prévois une clause de révision annuelle ou bisannuelle. Les usages, la législation et les outils associés au télétravail évoluent vite. Une charte à jour inspire confiance et protège l’entreprise en cas de contrôle ou de litige.
Points clés à retenir
La charte sur le télétravail est un excellent outil pour organiser et sécuriser le travail à distance. Elle encadre l’accès, l’organisation du travail, les moyens matériels, la sécurité et le suivi. Ce document permet également de protéger à la fois les salariés et l’employeur en fixant des règles claires et conformes au Code du travail.
