Lettre de convocation à un entretien préalable pour la rupture d’un CDI de projet

Qu’est-ce que la convocation à l’entretien préalable pour un CDI de projet ?

Le cdi de projet, également appelé cdi de chantier ou contrat d’opération, est un contrat à durée indéterminée conclu pour la réalisation d’un chantier ou d’une opération déterminée. Son recours suppose une convention ou un accord de branche étendu, qui en fixe les conditions, les activités concernées et les contreparties accordées aux salariés.

L’article L. 1236-8 du Code du travail prévoit que la rupture intervenant à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse, et qu’elle est soumise aux dispositions applicables au licenciement pour motif personnel. La convocation entretien préalable est donc exactement la même que dans un licenciement classique.

Ce document ne doit pas être confondu avec la lettre de rupture elle-même. La convocation ouvre la procédure : elle annonce un entretien au cours duquel l’employeur exposera les motifs envisagés et recueillera les explications du salarié. Aucune décision ne peut être présentée comme acquise à ce stade, sous peine de vider l’entretien préalable licenciement de son objet.

Quand convoquer le salarié pour la rupture du CDI de projet ?

1. À l’achèvement du projet ou de la mission

La cause de la rupture réside dans l’achèvement effectif du chantier ou de l’opération. C’est cet événement, et lui seul, qui fonde le licenciement : ni une baisse d’activité, ni une réorganisation, ni la fin anticipée des tâches du salarié ne suffisent.

La Cour de cassation apprécie cette condition à la date de notification du licenciement. Un licenciement notifié alors que le chantier n’est pas terminé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, même si la mission personnelle du salarié était achevée depuis plusieurs semaines.

2. Avant la fin effective du chantier pour la convocation

La convocation et l’entretien peuvent en revanche intervenir avant l’achèvement complet du chantier. Seule la notification de la rupture doit être postérieure à cet achèvement, ce qui laisse à l’employeur une marge d’organisation utile.

Cette articulation permet d’anticiper le calendrier sans prendre de risque : convoquer à l’approche du terme, tenir l’entretien, puis attendre l’achèvement effectif pour notifier. Toute inversion de cet ordre fragilise la rupture.

3. Lorsque le motif de rupture est réalisé et documenté

L’employeur doit pouvoir établir que le chantier visé au contrat est bien terminé : procès-verbal de réception, clôture de l’opération, attestation du maître d’ouvrage, correspondance avec le client.

Cette documentation suppose que le contrat initial ait défini le chantier avec précision. Une clause de projet rédigée en termes vagues rend quasiment impossible la démonstration de son achèvement, et prive la rupture de son fondement.

4. Avant d’engager toute autre étape de la procédure

La convocation ouvre la procédure et ne peut être omise. Un licenciement notifié sans entretien préalable est irrégulier, et la jurisprudence considère que le non-respect de cette procédure prive le licenciement de cause réelle et sérieuse dans ce contexte particulier.

Vérifie également ce que prévoit l’accord de branche applicable. Certains textes imposent des étapes supplémentaires, comme une recherche de reclassement sur un autre chantier ou une information préalable des représentants du personnel, qui s’ajoutent aux exigences légales.

Comment rédiger la convocation correctement ?

Etape 1 : Respecter le délai avant l’entretien

Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit séparer la présentation de la lettre recommandée, ou sa remise en main propre, de la date de l’entretien. Ce délai est calculé en jours ouvrables, le dimanche et les jours fériés n’étant pas comptés.

Le jour de présentation du courrier ne compte pas dans le décompte, pas plus que le jour de l’entretien lui-même. Un délai mal calculé rend la procédure irrégulière et ouvre droit à une indemnité distincte pour le salarié.

Conseil d’expert : Prévois sept à huit jours ouvrables plutôt que cinq. Cette marge absorbe un pli présenté tardivement, une absence du salarié ou un incident postal, autant de situations qui transforment chaque année une procédure correcte en vice de forme.

Etape 2 : Envoyer la convocation en recommandé

Deux modes sont admis : la lettre recommandée avec accusé de réception et la remise en main propre contre décharge datée et signée. Le courriel, le message écrit et le courrier simple ne sont pas valables.

Le recommandé reste préférable car il établit la date de première présentation, qui est le point de départ du délai de cinq jours ouvrables. En cas de remise en main propre, fais impérativement signer et dater un double conservé par l’entreprise.

Etape 3 : Mentionner la possibilité d’assistance

La lettre doit informer le salarié qu’il peut se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cette mention est imposée par le Code du travail.

Lorsque l’entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel, la convocation doit en outre indiquer que le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale, et préciser où cette liste peut être consultée, en mairie et à l’inspection du travail.

Conseil d’expert : Vérifie si ton entreprise compte ou non des représentants du personnel avant de rédiger, car la mention à insérer diffère dans les deux cas. L’omission de l’adresse où consulter la liste des conseillers du salarié est l’irrégularité la plus fréquemment relevée par les conseils de prud’hommes.

Etape 4 : Indiquer l’objet sans préjuger de la décision

L’objet doit être explicite : entretien préalable à un éventuel licenciement. Une formulation évasive prive le salarié de la possibilité de préparer sa défense et fragilise la procédure.

Évite en revanche toute formule laissant entendre que la rupture est acquise. Écrire que l’entretien vise à « vous notifier la fin de votre contrat » contredit l’objet même de la procédure, qui est de recueillir les explications du salarié avant toute décision.

Etape 5 : Respecter le délai après l’entretien

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Ce délai de réflexion est impératif et son non-respect constitue une irrégularité de procédure.

Il faut y ajouter, dans le cas du CDI de projet, la condition de fond : la notification doit être postérieure à l’achèvement effectif du chantier. C’est la combinaison de ces deux contraintes qui détermine la date d’envoi.

Que doit contenir la convocation ?

• L’identité de l’employeur et du salarié : Dénomination de l’entreprise, adresse, identité et fonction du signataire habilité, puis nom, prénom, fonction, service et adresse personnelle du salarié telle qu’elle figure au dossier du personnel.
• L’objet de la convocation : Mention explicite indiquant qu’il s’agit d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, sans préjuger de la décision qui sera prise à l’issue de l’échange.
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien : Créneau précis respectant le délai minimal de cinq jours ouvrables à compter de la présentation du courrier, adresse exacte du lieu de rencontre et identité de la personne qui conduira l’entretien.
• La possibilité d’assistance du salarié : Information sur la faculté de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise et, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié, avec l’indication des lieux où consulter la liste départementale.
• La référence au contrat et au projet concerné : Date de signature du contrat, désignation du chantier ou de l’opération pour lequel le salarié a été recruté, et rappel de la clause de projet figurant au contrat.
• La mention d’une éventuelle mise à pied conservatoire : Uniquement lorsqu’une telle mesure est prononcée, ce qui est rare dans ce contexte puisque la rupture ne repose sur aucune faute du salarié mais sur l’achèvement du chantier.
• La date, la signature et le mode d’envoi : Courrier daté et signé par une personne habilitée à engager l’entreprise, adressé en lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge datée et signée.

Conseils pratiques pour la convocation

• Vérifie la clause de projet du contrat : Le contrat doit désigner précisément le chantier ou l’opération pour lequel le salarié a été recruté. Une clause imprécise rend impossible la démonstration de l’achèvement et prive la rupture de sa cause réelle et sérieuse, quelle que soit la régularité de la procédure suivie.
• Consulte l’accord de branche applicable : Le recours au CDI de chantier suppose une convention ou un accord de branche étendu, qui fixe les contreparties, les garanties de formation et parfois une priorité de réembauche ou des modalités de rupture adaptées. Ces stipulations s’ajoutent aux obligations légales.
• Documente l’achèvement du chantier : Procès-verbal de réception, clôture de l’opération, attestation du maître d’ouvrage. La date de notification du licenciement doit être postérieure à cet achèvement, et c’est à l’employeur d’en rapporter la preuve en cas de contestation.
• Respecte les délais légaux dans les deux sens : Cinq jours ouvrables au minimum entre la présentation de la convocation et l’entretien, deux jours ouvrables au minimum entre l’entretien et l’envoi de la lettre de rupture. Ces deux délais sont impératifs et leur non-respect ouvre droit à une indemnité pour irrégularité.
• Conserve la preuve d’envoi : Accusé de réception ou décharge datée et signée, double du courrier et bordereau des pièces. C’est cette preuve qui établit le point de départ du délai de cinq jours ouvrables et la régularité de la convocation.
• N’oublie pas les indemnités de rupture : Le CDI de projet reste un contrat à durée indéterminée : sa rupture ouvre droit au préavis, à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle et à l’indemnité compensatrice de congés payés. Aucune indemnité de précarité n’est due, puisqu’il ne s’agit pas d’un contrat à durée déterminée.

Conseil d’expert : Ne traite jamais la fin du chantier comme une échéance automatique. Le réflexe de considérer que le contrat prend fin de lui-même est la première cause de contentieux sur ce type de contrat : sans convocation, sans entretien et sans notification écrite, le salarié reste juridiquement dans l’entreprise.

Points clés à retenir

La lettre de convocation à un entretien préalable pour la rupture d’un CDI de projet applique la procédure de licenciement pour motif personnel, car l’achèvement du chantier n’est pas une échéance automatique mais une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l’article L. 1236-8 du Code du travail.

La convocation doit respecter un délai minimal de cinq jours ouvrables avant l’entretien, être adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu, et informer le salarié de sa faculté d’être assisté, en précisant où consulter la liste des conseillers du salarié lorsque l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel.

Deux contraintes gouvernent ensuite le calendrier : la lettre de rupture ne peut partir moins de deux jours ouvrables après l’entretien, et elle doit être postérieure à l’achèvement effectif du chantier, la Cour de cassation appréciant cette condition à la date de notification.