Rupture conventionnelle : lettre de rétractation par l’employeur

Qu’est-ce que la rétractation de l’employeur dans une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle repose sur un consentement mutuel, constaté par une convention signée des deux parties puis soumise à l’homologation de l’administration. Entre la signature et cette demande d’homologation, le législateur a ménagé une période de réflexion.

Le délai de rétractation rupture conventionnelle de quinze jours calendaires bénéficie symétriquement au salarié et à l’employeur. La rédaction du texte ne laisse aucun doute : à compter de la date de signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose de ce délai pour exercer son droit de rétractation.

Cette rétractation rupture conventionnelle est un droit discrétionnaire. L’employeur n’a pas à motiver sa décision, le salarié ne peut pas s’y opposer, et aucune indemnité n’est due au titre de ce seul revirement. La convention est anéantie et la relation de travail reprend son cours, ce qui suppose en pratique d’en gérer les conséquences humaines.

Quand l’employeur peut-il se rétracter ?

1. Après la signature de la convention

Le droit naît de la signature de la convention par les deux parties. Avant cette date, l’employeur peut simplement interrompre les discussions ou refuser de signer, sans qu’aucun formalisme ne s’impose.

Cette distinction est importante en pratique. Tant que la convention n’est pas signée, rien n’est acquis et aucune lettre n’est nécessaire. Une fois signée, en revanche, seule une rétractation en bonne et due forme permet de revenir en arrière.

2. Pendant le délai de quinze jours calendaires

Le délai est de quinze jours calendaires, samedis, dimanches et jours fériés compris. Il court à compter du lendemain du jour de la signature et expire le quinzième jour à minuit.

Lorsque ce terme tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ce décalage doit être vérifié plutôt que supposé, car il décide parfois de la validité de la démarche.

3. Sans avoir à motiver la décision

Les raisons sont variées et aucune n’a à être exposée : erreur sur le calcul de l’indemnité spécifique, besoin finalement maintenu sur le poste, découverte d’un élément changeant l’appréciation du dossier, ou simple revirement de la direction.

Une situation mérite une attention particulière. Lorsque l’employeur découvre, après la signature, des faits susceptibles de constituer une faute, la rétractation lui rend sa liberté d’engager une procédure disciplinaire, ce que la convention homologuée aurait définitivement fermé.

4. Avant l’envoi de la demande d’homologation

La demande d’homologation ne peut être adressée à l’administration qu’à l’expiration du délai de rétractation. En pratique, l’employeur qui se rétracte le fait donc nécessairement avant cette étape.

Si la demande a malgré tout été transmise par anticipation, la rétractation régulièrement exercée conserve ses effets. Il appartient alors à l’employeur d’informer sans délai l’administration du retrait de sa demande, la convention étant anéantie.

Comment rédiger la lettre de rétractation correctement ?

Etape 1 : Respecter le délai de quinze jours calendaires

Le délai se compte en jours calendaires et démarre le lendemain de la signature, non le jour même. Une convention signée le 5 ouvre un délai courant du 6 au 20 inclus.

La Cour de cassation a étendu à l’employeur, par un arrêt du 19 juin 2019, la solution qu’elle avait retenue pour le salarié : dès lors que la lettre de rétractation a été adressée dans le délai de quinze jours, elle produit ses effets, quelle que soit la date de réception par l’autre partie.

Conseil d’expert : Inscris l’échéance dans ton agenda dès la signature de la convention, avec une alerte trois jours avant. Le décompte en jours calendaires à partir du lendemain est contre-intuitif, et une rétractation exercée un jour trop tard ne vaut rien : la convention devient alors définitive.

Etape 2 : Exprimer clairement la volonté de se rétracter

La lettre doit énoncer sans ambiguïté que l’employeur exerce son droit de rétractation et renonce au bénéfice de la convention signée. Une formule hésitante ou conditionnelle affaiblit l’acte et ouvre la porte à une contestation.

Vise l’article L. 1237-13 du Code du travail et identifie la convention par sa date de signature. Ces deux éléments suffisent, et il est préférable de s’en tenir là plutôt que de développer des explications.

Etape 3 : Envoyer la lettre en recommandé

Le texte impose une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. La lettre recommandée avec accusé de réception et la remise en main propre contre décharge datée et signée satisfont à cette exigence.

Adresse la lettre au salarié personnellement, à son adresse personnelle. Une information donnée oralement en entretien, ou un courriel sans accusé de réception, ne constitue pas une rétractation valable et laisse la convention produire ses effets.

Conseil d’expert : Si le salarié est présent dans l’entreprise, privilégie la remise en main propre contre décharge datée et signée, doublée d’un envoi en recommandé le même jour. La première produit un effet immédiat, le second constitue une preuve que personne ne pourra discuter.

Etape 4 : Conserver toutes les preuves

Puisque la date d’envoi fait foi, sa preuve devient la pièce centrale du dossier. Conserve le récépissé de dépôt du recommandé, l’avis de réception, la décharge signée le cas échéant et une copie intégrale du courrier.

Classe également l’exemplaire signé de la convention et la trace des entretiens préalables. Si le salarié conteste ultérieurement la régularité de la rétractation, c’est cette chronologie complète qui permettra de l’établir.

Etape 5 : Organiser la reprise de la relation de travail

La convention étant anéantie, le contrat se poursuit aux conditions antérieures : même poste, même rémunération, même ancienneté. Le salarié doit être maintenu dans ses fonctions et l’employeur doit continuer d’exécuter ses obligations.

Cette reprise mérite d’être anticipée. Un salarié qui s’était projeté hors de l’entreprise vit mal un revirement, et le silence qui suit une rétractation nourrit les tensions. Un entretien d’explication, même bref, vaut mieux qu’une lettre laissée sans suite.

Que doit contenir la lettre ?

• L’identité des parties : Dénomination de l’entreprise, adresse du siège ou de l’établissement, identité et fonction du signataire habilité à engager l’employeur, puis nom, prénom, fonction et adresse personnelle du salarié destinataire.
• La référence à la convention de rupture : Date de signature de la convention par les deux parties, et le cas échéant date du ou des entretiens préalables, afin d’identifier sans ambiguïté l’acte sur lequel porte la rétractation.
• L’expression non équivoque de la volonté de se rétracter : Phrase claire indiquant que l’employeur exerce son droit de rétractation et renonce au bénéfice de la convention, avec le visa de l’article L. 1237-13 du Code du travail, sans conditionnel ni réserve.
• L’absence de motivation : Aucun motif n’a à être exposé et il est préférable de s’en abstenir. Une explication détaillée n’apporte rien juridiquement et peut fournir au salarié des éléments qu’il invoquera dans un contentieux ultérieur.
• La confirmation de la poursuite du contrat : Mention indiquant que le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures, avec le même poste, la même rémunération et la même ancienneté, et que le salarié est attendu dans ses fonctions habituelles.
• La date d’envoi : Date du courrier, qui doit se situer à l’intérieur du délai de quinze jours calendaires, puisque c’est la date d’envoi et non celle de réception qui détermine la régularité de la rétractation.
• La signature et le mode de transmission : Signature d’une personne habilitée à engager l’entreprise, envoi par lettre recommandée avec accusé de réception à l’adresse personnelle du salarié, ou remise en main propre contre décharge datée et signée.

Conseils pratiques pour la rétractation de l’employeur

• Compte le délai à partir du lendemain de la signature : Quinze jours calendaires, week-ends et jours fériés compris, courant du lendemain de la signature jusqu’au quinzième jour à minuit, avec prorogation au premier jour ouvrable lorsque ce terme tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié.
• Retiens que la date d’envoi fait foi : La Cour de cassation a jugé, en étendant à l’employeur une solution dégagée pour le salarié, que la rétractation produit ses effets dès lors que la lettre a été adressée dans le délai, peu important sa date de réception.
• Envoie en recommandé avec accusé de réception : C’est le mode le plus sûr. Un échange verbal, un message ou un courriel sans accusé de réception ne constituent pas une rétractation valable, et la convention continuerait alors de produire ses effets jusqu’à l’homologation.
• Adresse la lettre au salarié, pas à l’administration : Le texte exige une lettre adressée à l’autre partie. Retirer la demande d’homologation auprès de la DREETS sans écrire au salarié ne vaut pas rétractation, et l’employeur se retrouve engagé par une convention qu’il croyait anéantie.
• Anticipe les conséquences humaines : Le salarié s’était projeté ailleurs et peut avoir engagé des démarches, voire refusé une offre. Un entretien d’explication réduit sensiblement le risque que la situation dégénère en conflit ouvert ou en prise d’acte de la rupture.
• Conserve toutes les preuves : Convention signée, preuve d’envoi et accusé de réception de la rétractation, décharge éventuelle, copie du courrier. Cette chaîne documentaire établit la régularité de la démarche si le salarié la conteste.

Conseil d’expert : Ne te rétracte jamais pour faire pression sur le montant de l’indemnité spécifique. Une rétractation suivie d’une nouvelle négociation sur une base moins favorable au salarié est parfaitement légale sur la forme, mais elle alimente un argument de contrainte morale qui fragilisera la convention suivante.

Points clés à retenir

Le droit de rétractation de la rupture conventionnelle est symétrique : l’article L. 1237-13 du Code du travail l’accorde à chacune des deux parties, dans les mêmes termes, pour une durée identique de quinze jours calendaires courant du lendemain de la signature jusqu’au quinzième jour à minuit.

L’employeur n’a donc pas à motiver sa décision, le salarié ne peut pas s’y opposer, et aucune indemnité n’est due au titre de ce revirement. La Cour de cassation a étendu à l’employeur la solution dégagée pour le salarié : la rétractation produit ses effets dès lors que la lettre a été adressée dans le délai, quelle que soit sa date de réception.

Deux conditions de forme restent impératives : adresser la lettre au salarié lui-même, et non à l’administration, par un moyen attestant de la date de réception, et conserver la preuve de la date d’envoi. Une fois la rétractation exercée, le contrat se poursuit aux conditions antérieures, ce qui suppose d’organiser concrètement la reprise de la relation de travail.