Contrat d’extra dans les HCR (hôtels, cafés, restaurants)

Qu’est-ce qu’un contrat d’extra dans les HCR ?

L’extra est un salarié engagé pour la durée nécessaire à la réalisation d’une mission déterminée. Sa durée d’engagement correspond à celle de la prestation : quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives, sans que la relation ait vocation à se prolonger.

Le contrat extra repose sur le cdd d’usage prévu par l’article L. 1242-2 du Code du travail, qui autorise le recours au contrat à durée déterminée dans certains secteurs d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. L’hôtellerie et la restauration figurent parmi ces secteurs.

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants encadre cette pratique à son article 14. Elle précise que l’emploi d’extras est par nature temporaire, que la durée du contrat correspond à celle de la mission confiée, et surtout qu’un même extra ne peut être employé plus de soixante jours par trimestre civil dans le même établissement, sous peine de requalification.

Quand recourir à un contrat d’extra ?

1. Pour un emploi par nature temporaire

C’est la condition de fond, et elle est souvent négligée. Le recours au contrat à durée déterminée d’usage suppose que l’emploi lui-même soit par nature temporaire, et non que l’employeur ait simplement un besoin ponctuel.

La Cour de cassation a posé cette exigence avec constance : l’appartenance du secteur à la liste réglementaire ne suffit pas. Il faut démontrer, pour chaque contrat, que l’emploi présentait bien un caractère temporaire, faute de quoi le contrat est requalifié quelle que soit sa durée.

2. Dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants

Le contrat d’extra est réservé aux établissements relevant de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Un employeur extérieur à ce champ ne peut pas y recourir, même pour une prestation de restauration ponctuelle.

D’autres branches connaissent des dispositifs comparables avec leurs propres limites, comme les casinos ou le spectacle. Chacune fixe ses règles, et appliquer celles des hôtels, cafés et restaurants à une activité qui n’en relève pas constitue une erreur de régime.

3. Pour une prestation déterminée et ponctuelle

Banquet, mariage, séminaire, service de réveillon, renfort pour un week-end de forte affluence : la mission doit être identifiable et limitée dans le temps. Le contrat est conclu pour sa durée et prend fin automatiquement à son terme.

L’extra se distingue à cet égard du saisonnier, qui est recruté pour une saison entière et relève d’un régime différent. Confondre les deux conduit à utiliser le mauvais contrat et à fragiliser la relation.

4. Dans la limite de soixante jours par trimestre civil

La convention collective fixe un plafond clair : un même extra ne peut être employé plus de soixante jours par trimestre civil dans le même établissement. Au-delà, il peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Ce plafond n’est pas une autorisation jusqu’à son seuil. Un extra employé quarante jours par trimestre, de façon régulière et pour un besoin permanent, peut également obtenir la requalification : la limite conventionnelle s’ajoute à la condition de fond, elle ne la remplace pas.

Comment rédiger le contrat correctement ?

Etape 1 : Vérifier le recours au CDD d’usage

Avant de rédiger, assure-toi que les deux conditions sont réunies : l’établissement relève bien de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, et l’emploi concerné présente un caractère par nature temporaire.

Vérifie également le nombre de jours déjà travaillés par ce salarié dans ton établissement au cours du trimestre civil en cours. Ce contrôle prend une minute et constitue la première protection contre une demande de requalification.

Conseil d’expert : Tiens un registre trimestriel par extra, avec le nombre de jours travaillés et les dates. Sur un établissement qui fait appel à une dizaine d’extras réguliers, le plafond de soixante jours se franchit sans que personne ne s’en aperçoive, et c’est la première chose que vérifiera un conseil de prud’hommes.

Etape 2 : Préciser la mission et sa durée

Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat d’extra doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Une mention générique du type « surcroît d’activité » ne suffit pas : il faut désigner la prestation concernée.

Indique la date et les horaires de la mission, ou sa durée minimale lorsque le terme n’est pas précisément connu, ainsi que le poste occupé. Le contrat prend fin automatiquement à son terme, sans formalité ni préavis.

Etape 3 : Transmettre le contrat dans les délais

Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Depuis l’ordonnance de 2017, un retard de transmission n’entraîne plus à lui seul la requalification, mais il ouvre droit à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.

L’absence totale d’écrit reste en revanche sanctionnée par la requalification en contrat à durée indéterminée. Dans un secteur où les missions se décident parfois la veille, cette exigence impose une organisation anticipée plutôt qu’une régularisation après coup.

Conseil d’expert : Prépare un contrat type pré-rempli, à compléter en quelques minutes avec la date, les horaires et le poste. Dans la restauration, les extras sont souvent appelés dans l’urgence, et c’est précisément cette urgence qui conduit à travailler sans contrat écrit, l’irrégularité la plus lourdement sanctionnée.

Etape 4 : Respecter la rémunération minimale du secteur

La rémunération doit au minimum respecter le salaire conventionnel attaché au poste et au niveau de classification, qui est souvent supérieur au salaire minimum de croissance. La grille de la convention collective est révisée périodiquement.

S’y ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés, égale à dix pour cent de la rémunération brute totale, versée à la fin de chaque contrat. Les avantages en nature propres au secteur, notamment la nourriture, obéissent à leurs propres règles d’évaluation.

Etape 5 : Établir un contrat pour chaque vacation

Chaque mission donne lieu à un contrat distinct, avec son propre motif, ses dates et ses horaires. Il ne faut pas confondre cette pratique avec un contrat unique couvrant plusieurs interventions étalées dans le temps.

Un document global recensant des vacations successives sur plusieurs semaines ressemble davantage à un contrat à durée indéterminée intermittent qu’à une succession de contrats d’usage, et sera analysé comme tel en cas de contestation.

Que doit contenir le contrat d’extra ?

• L’identité de l’employeur et de l’extra : Dénomination de l’établissement, adresse, numéro SIRET et identité du signataire, puis nom, prénom, date de naissance, adresse et numéro de sécurité sociale du salarié.
• Le motif précis du recours : Désignation de la prestation justifiant l’engagement, avec la mention expresse qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée d’usage conclu en application de l’article L. 1242-2 du Code du travail et de la convention collective applicable.
• La nature et la durée de la mission : Date de début, date de fin ou durée minimale lorsque le terme n’est pas précisément connu, horaires de travail et volume horaire prévu pour la vacation.
• Le poste occupé et la classification : Intitulé de l’emploi, niveau et échelon dans la grille de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, ces mentions déterminant le salaire minimum applicable.
• La rémunération et ses accessoires : Taux horaire brut respectant le minimum conventionnel, indemnité compensatrice de congés payés de dix pour cent, et traitement des avantages en nature, notamment la nourriture.
• La convention collective applicable : Mention de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, ainsi que des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance auxquels le salarié est affilié.
• La date, les signatures et la transmission : Contrat daté et signé par les deux parties, établi en deux exemplaires, et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Conseils pratiques pour le contrat d’extra

• Évite le recours systématique au même salarié : La convention collective limite l’emploi d’un même extra à soixante jours par trimestre civil dans le même établissement, au-delà desquels il peut demander la requalification en contrat à durée indéterminée. Un recours régulier en deçà de ce seuil, pour un besoin permanent, peut également être requalifié.
• Vérifie que l’emploi est par nature temporaire : L’appartenance du secteur à la liste réglementaire ne suffit pas. La Cour de cassation exige de démontrer, pour chaque contrat, le caractère temporaire de l’emploi. Un extra employé chaque week-end pour pallier un sous-effectif structurel occupe en réalité un emploi permanent.
• Remets un contrat écrit pour chaque vacation : L’absence d’écrit entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée. Chaque mission donne lieu à un contrat distinct, avec son propre motif, ses dates et ses horaires, transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
• Respecte la convention collective HCR : Elle fixe la classification, les salaires minima, le régime des avantages en nature et les règles propres aux extras. Ses dispositions priment chaque fois qu’elles sont plus favorables que la loi, et leur méconnaissance fragilise le contrat.
• N’oublie pas l’indemnité de congés payés : L’indemnité compensatrice de dix pour cent de la rémunération brute est due à la fin de chaque contrat. Elle est distincte de l’indemnité de fin de contrat, laquelle n’est pas due pour un contrat à durée déterminée d’usage sauf disposition conventionnelle plus favorable.
• Accomplis les formalités d’embauche à chaque fois : Déclaration préalable à l’embauche, inscription au registre unique du personnel, suivi médical. Ces démarches s’appliquent à chaque contrat, aussi court soit-il, et leur omission expose aux sanctions du travail dissimulé.

Conseil d’expert : Si un extra approche des soixante jours trimestriels, pose-toi la vraie question plutôt que d’attendre le trimestre suivant. Un besoin qui se répète chaque semaine n’est pas un besoin temporaire : proposer un contrat à durée indéterminée, même à temps partiel, coûte souvent moins cher qu’une requalification assortie d’une indemnité, d’un rappel de préavis et de dommages et intérêts.

Points clés à retenir

Le contrat d’extra dans les hôtels, cafés et restaurants est un contrat à durée déterminée d’usage, conclu pour la durée d’une prestation déterminée allant de quelques heures à quelques journées consécutives. Sa validité repose sur deux conditions cumulatives : l’établissement doit relever de la convention collective du secteur, et l’emploi concerné doit présenter un caractère par nature temporaire, la Cour de cassation jugeant de façon constante que l’appartenance du secteur à la liste réglementaire ne suffit pas.

La convention collective ajoute une limite quantitative décisive : un même extra ne peut être employé plus de soixante jours par trimestre civil dans le même établissement, au-delà desquels il peut demander la requalification en contrat à durée indéterminée.

Chaque vacation donne lieu à un contrat écrit distinct, mentionnant le motif précis du recours, transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Enfin, aucune indemnité de fin de contrat n’est due, mais l’indemnité compensatrice de congés payés de dix pour cent reste acquise au salarié.