Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : guide complet

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ?

Le cdi est le contrat par lequel un salarié s’engage à travailler sous l’autorité d’un employeur, moyennant rémunération, sans que la durée de la relation soit fixée au départ. Trois éléments le caractérisent : une prestation de travail, une rémunération, et un lien de subordination.

L’article L. 1221-2 du Code du travail pose que le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Cette primauté n’est pas symbolique : elle signifie qu’un contrat cdi se présume dès qu’un employeur recourt à une autre forme sans respecter ses conditions de validité.

Il se distingue du contrat à durée déterminée par l’absence de terme et par ses conditions de rupture. Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés, et ne se rompt avant son terme que dans des hypothèses étroites. Le CDI, lui, peut être rompu par démission, licenciement ou rupture conventionnelle.

Quand conclure un CDI ?

1. Comme forme normale de la relation de travail

Le CDI s’impose par défaut. Recourir à un contrat à durée déterminée suppose de se placer dans l’un des cas prévus par la loi : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, ou secteurs d’usage.

Hors de ces hypothèses, le CDD encourt la requalification en CDI, avec les conséquences qui en découlent : indemnité de requalification, et rupture analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat a pris fin à son terme.

2. Pour un emploi durable

Le critère déterminant est celui de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un poste correspondant à un besoin structurel doit être pourvu en CDI, quelle que soit la durée pendant laquelle l’employeur envisage de le maintenir.

La succession de contrats courts sur un même poste est précisément ce que les juges sanctionnent. Un salarié employé par CDD successifs sur un emploi lié à l’activité permanente obtient sans difficulté la requalification de l’ensemble de la relation.

3. À temps plein ou à temps partiel

Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Cette distinction emporte une conséquence majeure sur le formalisme : le contrat à temps partiel doit obligatoirement être écrit et mentionner la durée du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L’absence d’écrit en temps partiel fait présumer un contrat à temps complet. Cette présomption n’est pas irréfragable, mais c’est à l’employeur de démontrer la durée convenue et que le salarié n’était pas à sa disposition permanente, démonstration rarement aisée.

4. Sous des formes particulières

Certaines variantes du CDI obéissent à des régimes propres et supposent un écrit : le contrat de chantier ou d’opération, conclu pour la réalisation d’un projet déterminé, le contrat intermittent, qui alterne périodes travaillées et non travaillées, ou le contrat d’apprentissage conclu à durée indéterminée.

Ces formes restent des CDI et conservent la protection qui s’y attache. Elles n’en obéissent pas moins à des conditions de recours spécifiques, souvent subordonnées à l’existence d’un accord de branche étendu.

Comment rédiger le contrat correctement ?

Etape 1 : Préciser le poste et la rémunération

Le contrat identifie l’emploi occupé par son intitulé, décrit les missions principales et indique la qualification du salarié dans la classification conventionnelle, avec son niveau, son échelon et son coefficient.

La rémunération est exprimée en brut, avec sa périodicité, et détaille le cas échéant la part variable, ses modalités de calcul et ses conditions de versement. Vérifie qu’elle respecte le salaire minimum conventionnel attaché au coefficient retenu, lequel est d’ordre public.

Conseil d’expert : Décris les missions réellement confiées plutôt que de recopier une fiche de poste générique. En cas de litige sur la qualification ou sur une modification du contrat, le juge s’attache à la réalité des tâches accomplies, et un contrat imprécis ne protège ni l’employeur ni le salarié.

Etape 2 : Fixer la durée du travail

Pour un temps plein, le contrat indique la durée hebdomadaire de référence et, le cas échéant, le régime applicable : heures supplémentaires, forfait en heures ou en jours, modulation prévue par un accord collectif.

Pour un temps partiel, l’écrit est obligatoire et doit mentionner la durée du travail, sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification de cette répartition et les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies.

Etape 3 : Stipuler la période d’essai

La période d’essai ne se présume jamais : elle doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d’engagement, de même que la possibilité de la renouveler. En l’absence de clause, il n’y a tout simplement pas de période d’essai.

Sa durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres, sous réserve d’une durée conventionnelle plus courte. Le renouvellement suppose un accord de branche étendu et porte ces durées à quatre, six et huit mois.

Conseil d’expert : Vérifie la convention collective avant de fixer la durée d’essai. De nombreuses branches imposent des durées plus courtes que la loi, et une clause dépassant le maximum conventionnel est ramenée à celui-ci, ce qui avance d’autant la date au-delà de laquelle une rupture devient un licenciement.

Etape 4 : Mentionner la convention collective applicable

Le contrat indique la convention collective dont relève l’entreprise, par son intitulé et son identifiant. Cette mention informe le salarié du corps de règles applicable à sa relation de travail, souvent plus favorable que la loi.

Précise également le lieu de travail. Attention à la rédaction : une clause stipulant que le salarié exercera ses fonctions exclusivement en un lieu déterminé rend ce lieu contractuel, et tout changement supposera alors son accord.

Etape 5 : Remettre le document d’information obligatoire

Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations principales relatives à la relation de travail, en application de l’article L. 1221-5-1 du Code du travail et du décret du 30 octobre 2023.

Certaines informations doivent être communiquées au plus tard le septième jour calendaire suivant l’embauche, notamment l’identité des parties, le lieu de travail, l’intitulé du poste, la date d’embauche, la période d’essai, la rémunération et la durée du travail. D’autres le sont dans le mois : congés payés, droit à la formation, procédure de rupture, conventions collectives et organismes de protection sociale.

Que doit contenir le contrat ?

• L’identité de l’employeur et du salarié : Dénomination, forme juridique, siège social, numéro SIRET et identité du représentant pour l’employeur, puis nom, prénom, date et lieu de naissance, adresse et numéro de sécurité sociale du salarié.
• Le poste, la qualification et la rémunération : Intitulé de l’emploi, description des missions principales, qualification dans la classification conventionnelle avec le niveau ou le coefficient, et rémunération brute avec sa périodicité et sa part variable éventuelle.
• La date d’embauche et le lieu de travail : Date de prise d’effet du contrat et lieu d’exercice des fonctions, étant rappelé qu’une clause rendant ce lieu exclusif en fait un élément contractuel que l’employeur ne pourra plus modifier unilatéralement.
• La durée du travail et sa répartition : Durée hebdomadaire de référence pour un temps plein, ou durée et répartition entre les jours et les semaines pour un temps partiel, avec les conditions de modification et les limites des heures complémentaires.
• La période d’essai et sa possibilité de renouvellement : Durée de la période initiale, dans la limite des maxima légaux et conventionnels, et mention expresse de la faculté de la renouveler lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit, cette faculté ne pouvant jamais se présumer.
• La convention collective applicable : Intitulé et identifiant de la convention dont relève l’entreprise, ainsi que la mention des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance auxquels le salarié est affilié.
• Les clauses particulières et les signatures : Clauses de mobilité, de confidentialité, de non-concurrence ou de dédit-formation lorsqu’elles sont utiles, puis date, lieu et signature des deux parties, chacune conservant un exemplaire.

Conseils pratiques pour le contrat de travail à durée indéterminée

• Référe-toi à la convention collective : Elle fixe les classifications, les salaires minima, les durées de période d’essai et de préavis, et souvent des droits plus favorables que la loi. Un contrat rédigé sans l’avoir consultée comporte presque toujours une clause moins favorable, qui sera écartée.
• Prévois les clauses utiles sans en abuser : Une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique, une clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace et comporter une contrepartie financière, faute de quoi elle est nulle. Multiplier les clauses inutiles crée des obligations dont l’employeur ne mesure pas toujours le coût.
• Remets un exemplaire signé au salarié : Le contrat est établi en deux exemplaires originaux, datés et signés, chacune des parties conservant le sien. Cette remise vaut aussi pour les avenants successifs, qui doivent suivre le même formalisme.
• Respecte l’obligation d’information depuis novembre 2023 : Le document d’information prévu par l’article L. 1221-5-1 ne se confond pas avec le contrat et s’impose même lorsque celui-ci est écrit. Les délais sont courts : sept jours calendaires pour les informations essentielles, un mois pour les autres.
• N’oublie pas les formalités d’embauche : Déclaration préalable à l’embauche, inscription au registre unique du personnel, affiliation aux organismes sociaux, visite d’information et de prévention. Ces démarches sont distinctes du contrat et leur omission expose à des sanctions.
• Rédige en français : Le contrat doit être établi en langue française. Lorsque le salarié est étranger, une traduction dans sa langue est établie à sa demande, et seule la version qui lui est la plus favorable peut lui être opposée.

Conseil d’expert : Rédige le contrat avant le premier jour de travail, pas après. Un salarié qui prend son poste sans contrat signé est présumé en CDI à temps complet aux conditions qu’il invoque, et régulariser trois semaines plus tard ne fait pas disparaître cette période initiale où rien n’avait été convenu par écrit.

Points clés à retenir

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail au sens de l’article L. 1221-2 du Code du travail, toutes les autres formes constituant des exceptions soumises à des conditions de recours strictes.

Un CDI à temps plein n’a pas à être écrit pour être valable, mais trois éléments rendent l’écrit indispensable en pratique : le temps partiel l’impose à peine de présomption de temps complet, la période d’essai ne se présume jamais et doit être expressément stipulée, et depuis le 1er novembre 2023 l’employeur doit remettre au salarié un document précisant les informations principales de la relation de travail, dans un délai de sept jours calendaires pour les plus essentielles et d’un mois pour les autres.

Un contrat complet identifie les parties, décrit le poste et la qualification conventionnelle, fixe la rémunération et la durée du travail, stipule la période d’essai et vise la convention collective applicable. Enfin, la convention collective doit être consultée avant la rédaction, car elle prime chaque fois qu’elle est plus favorable au salarié.