Cos’è il contratto di lavoro intermittente o a chiamata?
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è un contratto di lavoro subordinato con il quale il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione in modo discontinuo. La caratteristica distintiva del contratto a chiamata e lavoro intermittente è proprio l’assenza di un orario di lavoro predefinito: l’attività si svolge solo quando l’azienda ne ha effettivo bisogno e ne richiede l’esecuzione tramite una “chiamata”.
La disciplina di riferimento è contenuta negli articoli 13-18 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che ne fissa i requisiti soggettivi, oggettivi e formali. Esistono due varianti del contratto: con obbligo di risposta alla chiamata, in cui il lavoratore deve rispondere positivamente alle chiamate del datore (in cambio percepisce un’indennità di disponibilità mensile), e senza obbligo di risposta, in cui il lavoratore è libero di accettare o rifiutare ogni singola chiamata, senza percepire l’indennità.
Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente può essere stipulato sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato e deve obbligatoriamente avere forma scritta “ai fini della prova” (art. 15 D.Lgs. 81/2015). Il datore deve inoltre comunicare ogni chiamata al Ministero del Lavoro prima dell’inizio della prestazione: l’omessa comunicazione comporta sanzioni amministrative significative.
Consiglio dell’esperto:
Non confondere il contratto a chiamata con il contratto a tempo parziale o con il lavoro occasionale. Nel part-time l’orario è ridotto ma fisso e prevedibile; nel lavoro occasionale (oggi PrestO) il rapporto è puramente saltuario e privo di vincolo di subordinazione. Solo il contratto di lavoro intermittente a chiamata combina subordinazione, discontinuità e attivazione su chiamata: confondere queste tipologie può portare a riqualificazioni in sede ispettiva e a rilevanti sanzioni economiche.
Quando si utilizza il contratto di lavoro a chiamata?
Il legislatore ha posto limiti precisi all’utilizzo di questa tipologia contrattuale, per evitare un suo uso distorto come strumento di precarizzazione. Pertanto, il contratto di lavoro intermittente è ammesso solo in determinati casi, individuati in base alla natura dell’attività o alle caratteristiche del lavoratore.
1. Per attività discontinue o stagionali individuate dalla legge
Il primo presupposto oggettivo riguarda le attività a carattere discontinuo o intermittente. Tali attività sono individuate dai contratti collettivi nazionali di lavoro o, in mancanza, dal Regio Decreto 6 dicembre 1923 n. 2657, ancora in vigore in via residuale. L’elenco comprende, tra le altre, le attività di custode, portiere, guardiano, fattorino, commesso di studio, addetto al settore turistico-alberghiero in periodi limitati. Quando il CCNL applicato non disciplina l’istituto, occorre fare riferimento a questo elenco normativo.
2. Per lavoratori under 25 e over 55 senza limiti di mansione
Il secondo presupposto, di natura soggettiva, prescinde dal tipo di attività: il contratto può essere stipulato con lavoratori di età inferiore ai 24 anni (la prestazione deve essere svolta entro il compimento del 25° anno) e con lavoratori che hanno compiuto i 55 anni di età. In questi casi il datore può ricorrere al contratto a chiamata indipendentemente dalla discontinuità oggettiva dell’attività, ferme restando le altre condizioni di legge. È una facoltà introdotta dal legislatore per favorire l’occupazione delle fasce d’età più svantaggiate sul mercato del lavoro.
Consiglio dell’esperto:
Verifica sempre il limite delle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari per ciascun lavoratore presso lo stesso datore: superato questo tetto, il rapporto si trasforma automaticamente in lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato (art. 13 D.Lgs. 81/2015). Il limite non si applica nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Tieni un registro accurato delle giornate di lavoro per evitare riqualificazioni inattese.
3. In settori come turismo, ristorazione e spettacolo
Il contratto a chiamata trova il suo terreno naturale in alcuni settori dove la domanda di lavoro è fortemente variabile: turismo (alberghi, villaggi, stabilimenti balneari), pubblici esercizi (bar, ristoranti, locali), eventi e spettacolo (concerti, fiere, manifestazioni), grande distribuzione e magazzini in periodi di picco. In questi ambiti il contratto consente di gestire le fluttuazioni della domanda senza dover ricorrere a strutture organizzative permanenti, mantenendo un nucleo di lavoratori a disposizione e attivabili in tempi rapidi.
4. Per esigenze produttive temporanee e non programmabili
Anche fuori dai settori tradizionali, il contratto può essere utilizzato quando l’azienda ha esigenze produttive non programmabili: ad esempio, sostituzioni temporanee, picchi di lavoro imprevedibili, attività promozionali. La condizione resta che il ricorso a questa tipologia non sia un modo per coprire fabbisogni stabili e continuativi, perché in quel caso il rapporto rischia di essere riqualificato dagli organi ispettivi come lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato.
Come redigere un contratto di lavoro intermittente?
La redazione del contratto di lavoro intermittente o a chiamata richiede particolare attenzione: la legge impone la forma scritta “ai fini della prova” e prevede una serie di elementi obbligatori. Un contratto incompleto o redatto in modo approssimativo può essere riqualificato in sede ispettiva o giudiziale.
1. Indicare se è previsto o meno l’obbligo di risposta alla chiamata
È il primo elemento da chiarire nel contratto. Se viene prevista la disponibilità obbligatoria, il lavoratore è tenuto a rispondere positivamente alle chiamate del datore e in cambio percepisce un’indennità mensile di disponibilità, fissata dalla contrattazione collettiva e non inferiore al limite ministeriale. In caso contrario, il lavoratore è libero di accettare o rifiutare ogni chiamata, senza obbligo di risposta e senza diritto all’indennità. La scelta dell’una o dell’altra opzione modifica significativamente il trattamento economico e gli obblighi reciproci.
2. Definire durata, mansioni e luogo di svolgimento del lavoro
Il contratto deve indicare la durata (tempo determinato o indeterminato), le mansioni che il lavoratore sarà chiamato a svolgere, il livello di inquadramento secondo il CCNL applicato e la sede o le sedi di lavoro. Va indicato anche il presupposto oggettivo o soggettivo che legittima il ricorso al contratto a chiamata (attività individuata dal CCNL o dal R.D. 2657/1923, età del lavoratore). L’assenza di questa indicazione è un vizio di forma frequentemente contestato in sede ispettiva.
Consiglio dell’esperto:
Quando indichi le mansioni nel contratto, evita formule troppo ampie o generiche. Una clausola del tipo “qualunque mansione richiesta dall’azienda” può essere considerata inefficace e può portare alla nullità della clausola stessa. Specifica con precisione le mansioni e, se necessario, prevedi possibili variazioni motivandole con esigenze organizzative.
3. Stabilire la retribuzione, gli scatti e l’eventuale indennità di disponibilità
Il contratto deve indicare la retribuzione oraria o giornaliera, in misura non inferiore ai minimi previsti dal CCNL applicato. In caso di disponibilità obbligatoria, va specificata l’indennità di disponibilità mensile, calcolata secondo i parametri ministeriali (D.M. 10 marzo 2004) e i contratti collettivi. Vanno disciplinati anche scatti di anzianità, tredicesima, quattordicesima, ferie e altri istituti retributivi, applicati in misura proporzionale alla quantità di lavoro effettivamente prestato secondo il principio di non discriminazione (art. 17 D.Lgs. 81/2015).
4. Indicare le modalità e i tempi di chiamata e preavviso
Il contratto deve definire le modalità con cui il datore di lavoro effettuerà le chiamate (telefono, e-mail, SMS, app aziendale) e il preavviso minimo che dovrà essere garantito al lavoratore. Va inoltre disciplinato il tempo entro cui il lavoratore deve rispondere e le conseguenze del rifiuto in caso di disponibilità obbligatoria (sospensione dell’indennità, possibili contestazioni disciplinari). Una disciplina chiara di questi aspetti è fondamentale per evitare contenziosi.
Cosa deve contenere il contratto di lavoro a chiamata?
Il contratto, per essere valido e produrre i suoi effetti, deve includere una serie di elementi obbligatori previsti dall’art. 15 del D.Lgs. 81/2015 e dalla contrattazione collettiva applicabile.
- Dati di datore di lavoro e lavoratore. Per il datore di lavoro: ragione sociale, sede legale, codice fiscale, partita IVA, posizione INPS e INAIL, nominativo del legale rappresentante. Per il lavoratore: nome, cognome, codice fiscale, residenza, data e luogo di nascita. Per i lavoratori che rientrano nel presupposto soggettivo (under 25 o over 55), l’età va espressamente indicata e documentata.
- Mansioni, livello di inquadramento e CCNL applicato. Vanno descritte con precisione le mansioni che il lavoratore sarà chiamato a svolgere, il livello di inquadramento, il settore di attività e il CCNL applicato. È essenziale anche l’indicazione del presupposto giustificativo (attività discontinua individuata dal CCNL, R.D. 2657/1923, fascia d’età del lavoratore), pena la riqualificazione del rapporto.
- Modalità e tempi di chiamata e di risposta. Il contratto deve specificare come il datore effettua le chiamate (canale di comunicazione, preavviso minimo) e con quale tempistica il lavoratore deve rispondere. Va indicato anche se la disponibilità è obbligatoria e, in caso affermativo, l’importo dell’indennità mensile. Una clausola dettagliata su questi aspetti previene contenziosi sull’adempimento delle obbligazioni reciproche.
- Trattamento economico e normativo, ferie e malattia. Vanno indicati la retribuzione oraria o giornaliera, le maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo o notturno, gli scatti di anzianità e le mensilità aggiuntive. La disciplina di ferie, malattia, maternità e infortuni segue il principio di non discriminazione: tutti gli istituti sono riconosciuti in proporzione al lavoro effettivamente prestato (art. 17 D.Lgs. 81/2015).
- Forma scritta ad probationem e elementi essenziali. La forma scritta è richiesta ai fini della prova: il contratto verbale è valido ma non opponibile in giudizio. Vanno inseriti anche luogo e data di sottoscrizione, indicazione delle eventuali misure di sicurezza necessarie a svolgere l’attività e i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione (art. 15 D.Lgs. 81/2015).
- Firma delle parti e conservazione del contratto. Il contratto deve essere firmato da datore e lavoratore in duplice copia, una per ciascuna parte. È buona prassi conservarlo per almeno cinque anni dopo la cessazione del rapporto, insieme alle comunicazioni di chiamata e alle relative risposte: questi documenti possono essere richiesti in caso di ispezione o contenzioso.
Consiglio dell’esperto:
Ricordati che, prima dell’inizio di ogni prestazione lavorativa, il datore deve effettuare la comunicazione preventiva al Ministero del Lavoro tramite il portale dedicato (modello UNI-Intermittenti). L’omessa comunicazione è sanzionata con un importo da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore non comunicato (art. 15, comma 4, D.Lgs. 81/2015): non è una semplice formalità, ma un adempimento essenziale per la regolarità del rapporto.
Consigli pratici per il contratto a chiamata
Oltre alla corretta redazione, ci sono alcuni accorgimenti pratici che possono fare la differenza nella gestione del contratto a chiamata, evitando contenziosi, sanzioni e riqualificazioni in sede ispettiva.
- Tenere sotto controllo i limiti delle 400 giornate di lavoro in tre anni solari. Il datore deve monitorare costantemente le giornate lavorate da ciascun lavoratore intermittente: il superamento del tetto di 400 giornate complessive nell’arco di tre anni solari (presso lo stesso datore) comporta l’automatica trasformazione del rapporto in lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. Il limite non si applica nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, ma negli altri ambiti va presidiato con attenzione.
- Effettuare la comunicazione preventiva al Ministero del Lavoro. Prima di ciascuna chiamata, il datore deve trasmettere il modello UNI-Intermittenti tramite il portale ministeriale, indicando data, durata e nominativi dei lavoratori chiamati. La comunicazione può essere effettuata anche per periodi non superiori a 30 giorni, ma deve sempre precedere l’inizio della prestazione. L’omessa comunicazione è sanzionata pesantemente.
- Conservare le chiamate e le risposte come prova documentale. È buona prassi tenere traccia scritta di ogni chiamata effettuata e della relativa risposta: e-mail, SMS, screenshot di app aziendali. Tale documentazione è fondamentale in caso di contenzioso sulle giornate effettivamente lavorate, sull’indennità di disponibilità dovuta o sull’eventuale rifiuto del lavoratore. La conservazione deve estendersi per almeno cinque anni dalla cessazione del rapporto.
- Utilizzare strumenti professionali per la redazione. Anche se in rete sono disponibili numerosi modelli di contratto di lavoro a chiamata intermittente, ogni settore e ogni CCNL ha le sue particolarità. Personalizzare il testo in base al contratto collettivo applicato, al presupposto giustificativo e alle modalità organizzative aziendali è essenziale per evitare contestazioni. Con Legally.io potrai generare un modello completo e personalizzabile, che include tutte le clausole essenziali, come dati delle parti, mansioni, modalità di chiamata, indennità e riferimenti normativi, riducendo il rischio di omissioni che potrebbero compromettere la validità del contratto.
Conclusioni
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è uno strumento contrattuale flessibile e utile per gestire esigenze produttive discontinue, ma richiede grande attenzione nella redazione e nella gestione. Per essere valido deve essere stipulato per iscritto, contenere tutti gli elementi previsti dalla legge e rispettare i presupposti oggettivi (attività discontinue) o soggettivi (età del lavoratore) richiesti dal D.Lgs. 81/2015. La gestione operativa richiede comunicazioni preventive al Ministero, monitoraggio delle giornate lavorate e tracciabilità delle chiamate. Investire tempo nella corretta strutturazione del contratto significa massimizzare i benefici della flessibilità evitando il rischio di riqualificazioni e sanzioni.
