Wat te doen als je contract afloopt

Wanneer een contract voor bepaalde tijd afloopt, heeft dit vaak een impact op zowel de werkgever als de werknemer. Het einde van een tijdelijk contract kan onzekerheid met zich meebrengen, maar creëert tegelijk ruimte voor nieuwe, professionele kansen. Een goed begrip van de bijbehorende rechten en plichten is dan ook essentieel.

In dit artikel bespreken we wat er gebeurt wanneer een contract bepaalde tijd afloopt. We gaan eveneens dieper in op de automatische verlenging en bespreken de geldende regelgeving.

Wat gebeurt er wanneer een contract bepaalde tijd afloopt?

Wanneer een contract voor bepaalde tijd afloopt, eindigt het automatisch op de vastgestelde einddatum. Zowel werkgever als werknemer dienen rekening te houden met het feit dat een opzegtermijn niet nodig is.

In sommige gevallen communiceren werkgevers niet met hun werknemer als het arbeidscontract bijna afloopt. Dit kan leiden tot onduidelijkheid over de vervolgstappen. Werkgevers zijn nochtans verplicht om ten minste een maand voor de einddatum aan te geven of het contract al dan niet verlengd wordt. Zo kunnen medewerkers hun toekomst beter plannen.

Als een medewerker niets hoort, is het verstandig om proactief het gesprek met de werkgever aan te gaan. Dit biedt duidelijkheid en helpt bij het nemen van eventuele beslissingen, zoals het zoeken naar nieuw werk.

Bij het aflopen van een tijdelijk contract kan de werknemer in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Het is belangrijk om deze optie te onderzoeken als het contract niet wordt verlengd en de werknemer zonder werk komt te zitten.

Opties voor werkgevers bij het verstrijken van een contract bepaalde tijd

Wanneer een contract voor bepaalde tijd ten einde loopt, hebben werkgevers meerdere opties. Ze kunnen besluiten om niets te doen, het contract niet te verlengen, een verlenging voor een bepaalde tijd aan te bieden of een vast contract voor te leggen aan de werknemer.

1. Geen Actie → stilzwijgende verlenging

Wanneer werkgevers geen actie ondernemen voor de einddatum van een tijdelijk contract, kan het stilzwijgend worden verlengd. Dit gebeurt automatisch als de werknemer zonder formele verlenging blijft werken na de einddatum. Bij stilzwijgende verlenging veranderen de arbeidsvoorwaarden in principe niet. Het contract wordt meestal voortgezet onder dezelfde voorwaarden. Werkgevers moeten oppassen dat zij niet te laat zijn met formele afspraken voor verlenging.

2. Weigering om het contract te verlengen

Werkgevers kunnen ook besluiten om het contract niet te verlengen. Het is belangrijk dat ze de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte brengen met een aanzegbrief die minimaal één maand voor het einde van het contract verstuurd wordt. Ontbreekt deze schriftelijke kennisgeving binnen de vooropgestelde termijn, dan kan de werkgever verplicht worden om een boete te betalen. Voor werknemers die geen nieuw werk vinden, betekent dit mogelijk recht op een WW-uitkering.

3. Tijdelijke contractverlenging

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om het contract voor bepaalde tijd te verlengen. Dit kan handig zijn als de werkgever nog niet zeker is van de toekomstige personeelsbehoeften. De wet beperkt hoe vaak en hoelang een tijdelijk contract verlengd mag worden. In Nederland is het bijvoorbeeld verplicht om na drie verlengingen of na 36 maanden een vast contract aan te bieden. Bij een verlenging moet opnieuw onderhandeld worden over de arbeidsvoorwaarden.

4. Aanbod voor een vast contract

Een werkgever kan besluiten om de werknemer een vast contract aan te bieden. Dit gebeurt regelmatig als de werknemer zich heeft bewezen en de werkgever continuïteit wenst. Een vast contract biedt de werknemer meer baanzekerheid en vaak ook betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Bij een vast contract verandert de status van de werknemer binnen het bedrijf. Het is dan ook essentieel om duidelijke afspraken schriftelijk vast te leggen.

Wanneer wordt een contract voor bepaalde tijd automatisch een vast contract?

Een contract voor bepaalde tijd kan automatisch worden omgezet in een vast contract onder bepaalde voorwaarden. In Nederland gebeurt dit vaak na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of na een periode van drie jaar. Dit voorkomt een eindeloos verlengen van tijdelijke contracten en biedt werknemers meer zekerheid over hun positie.

Werkgevers kunnen een tijdelijk contract dus maximaal drie keer verlengen. Na de derde verlenging of na drie jaar dienstverband, moet het contract omgezet worden in een contract voor onbepaalde tijd.

Wanneer een contract voor bepaalde tijd afloopt, kan een werknemer mogelijk aanspraak maken op een WW-uitkering, afhankelijk van de duur van het dienstverband. De werknemer dient eveneens te voldoen aan de voorwaarden voor WW. Het is essentieel dat werknemers controleren of ze recht hebben op een WW-uitkering wanneer hun contract afloopt.

Hoe vaak mogen tijdelijke contracten verlengd worden?

Een tijdelijk contract kan maximaal twee keer worden verlengd. Dit betekent dat er in totaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten mogelijk zijn. Na deze drie contracten moet de werkgever een vast contract aanbieden als de werknemer op post blijft.

1. Wettelijke regels

Sinds 1 januari 2020 is het vernieuwde wetsvoorstel van kracht. Binnen een periode van drie jaar mogen slechts drie tijdelijke contracten worden aangeboden. Dit betekent dat bedrijven zorgvuldig moeten plannen bij het inzetten van tijdelijke contracten. Bij het derde contract moet de werkgever alert zijn op de overgang naar een vast contract, vooral als de arbeid voortduurt.

2. Planning

Werkgevers moeten bij het opstellen van contracten overwegen hoeveel maal een tijdelijk contract verlengd kan worden zonder juridische verplichtingen. Strategieën kunnen nuttig zijn bij het bepalen of een tijdelijk contract aansluit bij de langetermijnplanning van een organisatie.

3. Praktische overwegingen

Er kunnen uitzonderingen van toepassing zijn, onder meer bij seizoensgebonden werk. Werkgevers dienen zich bewust te zijn van deze variabelen willen ze voorkomen dat contracten onbedoeld overgaan in een vast dienstverband.

Belangrijkste punten

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd heeft een vooraf vastgestelde einddatum en kan onder specifieke voorwaarden worden verlengd of beëindigd. 

Werkgevers moeten tijdig aangeven of het contract wordt verlengd en werknemers kunnen in sommige gevallen recht hebben op een transitievergoeding. 

Een tussentijds opzegbeding maakt voortijdige beëindiging mogelijk als beide partijen instemmen. 

Duidelijke afspraken en kennis van rechten en plichten bieden zowel werkgevers als werknemers zekerheid.

Veelgestelde vragen

Welke werknemers komen in aanmerking voor een WW-uitkering?

Werknemers die in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering (Werkloosheidswet) moeten aan bepaalde voorwaarden voldoen. Ze moeten onvrijwillig werkloos zijn en dus hun baan verloren hebben door omstandigheden waar ze geen schuld aan hebben, zoals ontslag of het aflopen van een tijdelijk contract. Daarnaast moeten ze minimaal 26 weken in loondienst hebben gewerkt in de 36 weken voorafgaand aan hun werkloosheid. De werknemer moet bovendien beschikbaar zijn voor nieuw werk en actief solliciteren. De hoogte en duur van de WW-uitkering zijn afhankelijk van het arbeidsverleden en het laatstverdiende loon. Werknemers met een tijdelijk contract kunnen ook in aanmerking komen voor een WW-uitkering als hun contract niet wordt verlengd, mits ze aan de overige voorwaarden voldoen.

Mag een nieuwe proeftijd worden opgelegd bij verlenging?

Bij de verlenging van een tijdelijk contract mag meestal geen nieuwe proeftijd worden opgelegd, tenzij de arbeidsvoorwaarden wezenlijk veranderen. Als het contract onder dezelfde voorwaarden wordt verlengd, blijft de proeftijd uit het oorspronkelijke contract van kracht. Een nieuwe proeftijd is alleen toegestaan als het verlengde contract wezenlijk verschilt van het oorspronkelijke, bijvoorbeeld bij een functiewijziging, een ander aantal uren of een andere werkplek. Als de arbeidsvoorwaarden niet significant veranderen, kan een werkgever dus geen nieuwe proeftijd invoeren bij de verlenging van het contract.

Kan een werknemer een verlenging van een tijdelijk contract weigeren en een vast contract eisen?

Een werknemer kan geen vast contract eisen bij een verlenging van een tijdelijk contract, tenzij de wettelijke voorwaarden daarvoor zijn vervuld. In Nederland geldt dat een tijdelijk contract na drie verlengingen of een totale duur van drie jaar (bij een uitzendcontract twee jaar) automatisch omgezet wordt in een vast contract, volgens art. 7:668a BW. Als de werknemer in deze situatie niet wil dat het contract verlengd wordt, kan hij of zij de verlenging weigeren door expliciet het contract niet te accepteren, bijvoorbeeld door tijdig op te zeggen. Maar de werknemer kan niet zomaar eisen dat het tijdelijke contract automatisch wordt omgezet in een vast contract. Dat gebeurt pas als de wettelijke termijnen of het maximale aantal verlengingen zijn overschreden.

Hoe vaak kan een uitzendcontract verlengd worden?

Een uitzendcontract kan in Nederland maximaal drie keer worden verlengd, met een totale duur van maximaal twee jaar. Dit betekent dat het contract, inclusief verlengingen, niet langer dan twee jaar mag duren. Als de uitzendkracht langer dan twee jaar bij dezelfde opdrachtgever werkt, wordt het contract automatisch omgezet in een vast dienstverband. Deze regel geldt voor uitzendcontracten die vallen onder de Wet werk en zekerheid (WWZ). Bij een uitzendcontract met een kortere duur, bijvoorbeeld enkele weken of maanden, kan de termijn van twee jaar ook van toepassing zijn op de cumulatieve periode van meerdere contracten. Na het verstrijken van de maximale termijn kan de werknemer niet opnieuw tijdelijk voor dezelfde opdrachtgever aan de slag gaan zonder dat het contract als vast wordt beschouwd.

Wanneer hebben werknemers met een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding?

Werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op een transitievergoeding als hun contract niet wordt verlengd en zij minstens 24 maanden in dienst zijn geweest bij de werkgever. De transitievergoeding is bedoeld om werknemers te ondersteunen bij het zoeken naar ander werk of het volgen van een opleiding. Dit recht geldt voor werknemers met een tijdelijk contract dat de werkgever niet wenst te verlengen. Het geldt ook bij een tussentijdse beëindiging van het contract door de werkgever. Werknemers die minder dan 24 maanden in dienst zijn, hebben geen recht op een transitievergoeding, tenzij de beëindiging van het contract door de werkgever onterecht is (bijvoorbeeld bij ontslag zonder geldige reden). De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal gewerkte jaren en het salaris van de werknemer.

Wat is een tussentijds opzegbeding? 

Met een tussentijds opzegbeding kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen voordat de afgesproken einddatum is bereikt. Meestal is hierbij een opzegtermijn van toepassing. Het tussentijds opzegbeding moet duidelijk in het contract worden opgenomen, en de opzegging moet vaak schriftelijk gebeuren. Bij tijdelijke contracten is het beding meestal alleen van toepassing als dit expliciet is overeengekomen. Bij vaste contracten zonder tussentijds opzegbeding is opzegging door de werkgever of werknemer vaak lastiger en alleen mogelijk onder bepaalde voorwaarden (zoals via een ontslagvergunning of na goedkeuring van de rechter).