5 veelvoorkomende misverstanden over de transitievergoeding

Veel werknemers en werkgevers vragen zich af hoe de transitievergoeding precies werkt. Hardnekkige misverstanden over dit wettelijk recht bij ontslag of het niet verlengen van een contract kunnen leiden  tot verkeerde verwachtingen. Dit kan vervolgens een invloed hebben op onderhandelingen of de aanvraag van de vergoeding.

In dit artikel bespreken we vijf veelvoorkomende misverstanden, zodat duidelijk wordt wat wel en niet klopt.

Wat is transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijk vastgestelde vergoeding die een werknemer kan krijgen bij ontslag of het niet verlengen van een contract. Dit is bedoeld als financiële steun om de overstap naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Een werknemer heeft gewoonlijk vanaf de eerste werkdag recht op deze vergoeding, ongeacht de duur van het dienstverband. Dit geldt zowel bij vaste als tijdelijke contracten.

De transitievergoeding is een bruto bedrag, wat betekent dat er nog belasting over betaald moet worden. Netto ontvangt de werknemer dus minder. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het bruto maandsalaris en het aantal gewerkte jaren. 

De standaardformule is als volgt:

Aangezien de vergoeding best hoog kan zijn, kunnen werkgevers onder bepaalde voorwaarden gecompenseerd worden door het UWV, bijvoorbeeld bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. 

Een transitievergoeding is niet hetzelfde als een ontslagvergoeding die in een vaststellingsovereenkomst kan worden afgesproken. Deze vergoeding kan hoger of lager uitvallen, naargelang de onderhandelingen.

5 misverstanden over de transitievergoeding

Veel mensen vinden de regels rond de transitievergoeding best eenvoudig, maar in de praktijk gelden er duidelijke uitzonderingen en voorwaarden. Ook wordt de transitievergoeding vaak verward met andere ontslagvergoedingen, wat dan weer verkeerde verwachtingen schept.

1. Werknemers hebben altijd recht op een transitievergoeding

Niet iedere werknemer heeft automatisch recht op een transitievergoeding bij ontslag of het niet verlengen van een contract. Dit recht geldt alleen als het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. Ontslag om dringende redenen, zoals ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar gedrag, kan het recht op deze vergoeding uitsluiten. 

Er zijn ook wettelijke uitzonderingen. Zo bestaat er geen recht op een transitievergoeding wanneer iemand de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden hangt het af van de afspraken die zijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Tijdelijke contracten vallen wél onder de regeling, ook als ze korter dan twee jaar hebben geduurd. Het gaat dus niet om hoelang iemand in dienst is geweest, maar om de reden en het initiatief voor de beëindiging.

2. Een transitievergoeding is hetzelfde als billijke vergoeding

De transitievergoeding is een wettelijke basisvergoeding die de werkgever moet betalen bij ontslag, tenzij er een uitzondering geldt. De hoogte wordt berekend op basis van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. 

De billijke vergoeding is een extra vergoeding die de rechter kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren bij ontslag zonder geldige reden of als de werkgever de ontslagregels heeft overtreden. 

De transitievergoeding en de billijke vergoeding zijn dus twee verschillende vergoedingen. In sommige situaties kan een werknemer recht hebben op beide vergoedingen.

3. De werkgever moet de werknemers informeren over het recht op een transitievergoeding

De werkgever is wettelijk niet verplicht om de werknemer actief te informeren over het recht op een transitievergoeding. De werkgever moet de vergoeding wél betalen wanneer de werknemer er recht op heeft, ook als de werknemer er zelf niet naar vraagt. 

Het bedrag moet uiterlijk één maand na het einde van het dienstverband worden uitgekeerd. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer het bedrag opeisen via de rechter. Het is daarom verstandig om als werknemers zelf te controleren of je al dan niet in aanmerking komt en om de hoogte van de vergoeding te berekenen.

4. Werknemers moeten de transitievergoeding binnen 5 jaar claimen

De termijn om een transitievergoeding te claimen is veel korter dan vaak wordt gedacht. Als de vergoeding niet is betaald, moet een werknemer binnen drie maanden na het einde van het dienstverband naar de rechter stappen. Wachten tot vijf jaar na ontslag is dus geen optie; het recht vervalt veel eerder. Wie te laat een claim indient, kan de vergoeding niet meer opeisen.

5. Een vaststellingsovereenkomst geeft recht op een transitievergoeding

Een vaststellingsovereenkomst geeft niet automatisch recht op een transitievergoeding. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is het bedrag volledig afhankelijk van wat in de overeenkomst wordt afgesproken. Soms wordt de wettelijke transitievergoeding als richtlijn gebruikt, maar partijen kunnen ook een hoger of lager bedrag overeenkomen. 

Gewoonlijk biedt de werkgever een vergoeding aan die minstens gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding, zeker als de werknemer anders via een ontslagprocedure waarschijnlijk hetzelfde bedrag zou ontvangen. Toch is dit geen vaste regel: de hoogte is altijd bespreekbaar. 

Wie een vaststellingsovereenkomst ondertekent, moet dus goed letten op de hoogte van de vergoeding en de fiscale gevolgen. Een juridisch adviseur kan helpen beoordelen of het aanbod redelijk is.

Belangrijkste punten

Een transitievergoeding is alleen verplicht als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van het contract, met enkele uitzonderingen zoals ontslag op eigen verzoek. 

De werkgever moet de transitievergoeding binnen een redelijke termijn betalen, doorgaans binnen een maand na het einde van het dienstverband.

Betaalt de werkgever de transitievergoeding niet uit, dan moet de werknemer binnen drie maanden na beëindiging van het contract de vergoeding claimen.

Vervroegde uitbetaling is mogelijk bij duidelijke afspraken, bijvoorbeeld in een beëindigingsovereenkomst.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen een transitievergoeding en een compensatie van het UWV?

Een transitievergoeding is een wettelijk verplichte vergoeding die een werkgever moet betalen aan een werknemer bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie en ondersteuning bij de overgang naar ander werk. Een compensatie van het UWV is daarentegen een regeling voor werkgevers. Onder bepaalde voorwaarden (zoals ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of bij bedrijfsbeëindiging) kunnen zij de betaalde transitievergoeding deels of volledig terugkrijgen van het UWV. De transitievergoeding is dus voor de werknemer, de compensatie van het UWV voor de werkgever.

Wat is het verschil tussen een transitievergoeding en een ontslagvergoeding?

Een transitievergoeding is een wettelijk verplichte vergoeding die een werknemer ontvangt bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract. Deze vergoeding is bedoeld als financiële ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Een ontslagvergoeding (ook wel beëindigingsvergoeding genoemd) is een ruimere, onderhandelbare vergoeding die wordt afgesproken in een vaststellingsovereenkomst bij vrijwillig ontslag met wederzijds goedvinden. Deze kan hoger of lager zijn dan de transitievergoeding en kan naast of in plaats daarvan worden uitgekeerd, afhankelijk van de afspraken tussen werkgever en werknemer.

Kan een transitievergoeding vervroegd worden uitbetaald?

Ja, een transitievergoeding kan vervroegd worden uitbetaald als werkgever en werknemer hier samen duidelijke afspraken over maken, bijvoorbeeld in een beëindigingsovereenkomst. Dit betekent dat de vergoeding niet pas na het formele einde van het dienstverband wordt betaald, maar al eerder, mits beide partijen hiermee instemmen. Zo’n vervroegde betaling kan helpen om de overgang naar een nieuwe baan financieel soepeler te laten verlopen.

Kunnen korte of kleine contracten recht geven op een transitievergoeding?

Korte of kleine contracten, zoals oproepcontracten, kunnen inderdaad recht geven op een transitievergoeding, behalve in specifieke gevallen zoals jongeren onder de 18 jaar die weinig uren werken. In die situaties geldt vaak een uitzondering. Het recht op transitievergoeding hangt dus niet alleen af van de contractduur, maar ook van andere factoren, zoals het aantal gewerkte uren en de leeftijd van de werknemer.