Alles wat je moet weten over ontslagen worden

Ontslagen worden kan een ingrijpende gebeurtenis zijn in iemands leven. Werknemers die plotseling ontslagen worden, zitten vaak met vragen: Wat zijn de redenen voor ontslag? Hoe verloopt het proces?

In dit artikel bekijken we enkele voorbeelden van ontslagsituaties en leggen we uit hoe deze situaties kunnen worden opgepakt. Daarnaast gaan we dieper in op de soorten ontslag, de rechten van ontslagen werknemers, de opzegtermijn en zoveel meer.

Wat is ontslag en hoe werkt het?

Ontslag verwijst naar de beëindiging van een arbeidscontract tussen een werkgever en een werknemer. Dit kan plaatsvinden op initiatief van de werkgever, de werknemer of in wederzijds overleg.

Werknemers genieten bescherming onder verschillende regelingen en wetten, waardoor ze niet zonder gegronde reden kunnen worden ontslagen. Een werkgever moet normaal gesproken een goede reden hebben en eerst proberen om de werknemer binnen het bedrijf te herplaatsen.

Er zijn diverse ontslagroutes, zoals via het UWV of de kantonrechter. Bij elk type ontslagroute horen specifieke voorwaarden en procedures. Het is dan ook essentieel dat zowel de werkgever als werknemer goed geïnformeerd zijn over de te volgen stappen.

Bij ontslag kan de werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Deze transitievergoeding wordt berekend op basis van het maandsalaris en de duur van het dienstverband.

Het wordt werknemers aangeraden om hun contract te controleren en juridisch advies in te winnen indien nodig. Het contract vormt immers vaak het fundament voor onderhandelingen en kan bepalingen bevatten die van invloed zijn op de rechten bij ontslag.

Soorten ontslag

Ontslagprocedures kunnen verschillen, afhankelijk van de geldende voorwaarden en juridische implicaties.

1. Met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden bereiken de werkgever en werknemer samen een overeenkomst. Beide partijen gaan akkoord met het ontslag, zonder dat verdere juridische acties worden ondernomen. Dit type ontslag vereist vaak een schriftelijke bevestiging om misverstanden te voorkomen.

2. Op staande voet

Bij ontslag op staande voet wordt de werknemer onmiddellijk ontslagen vanwege ernstige redenen, zoals wangedrag. Er is geen opzegtermijn en het ontslag gaat direct in.

3. In de proeftijd

Ontslag in de proeftijd kan plaatsvinden als de werkgever of werknemer tijdens de proeftijd vaststellen dat de functie niet geschikt is.

4. Geen verlenging arbeidsovereenkomst

Een andere mogelijkheid is dat het contract niet wordt verlengd. Dit gebeurt vaak aan het einde van een tijdelijk contract zonder dat er een verlenging plaatsvindt.

5. Via het UWV

Werkgevers moeten bij bepaalde ontslagen een vergunning aanvragen bij het UWV. Dit proces is vooral van toepassing wanneer er geen wederzijds goedvinden is en er geen sprake is van ontslag op staande voet. De werkgever moet dan toestemming vragen aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) om een werknemer te ontslaan, vaak om bedrijfseconomische redenen.

6. Via de kantonrechter

Ontslag kan eveneens via de kantonrechter plaatsvinden. Hier vraagt men de rechter om toestemming om het dienstverband te beëindigen. Deze procedure is meestal tijdrovend.

Elke ontslagvorm heeft specifieke regels en juridische implicaties waar rekening mee moet worden gehouden.

Rechten van ontslagen werknemers

Ontslagen werknemers hebben diverse rechten die hen beschermen tijdens en na het ontslag.

1. Recht op een werkloosheidsuitkering

Een van de belangrijkste is het recht op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering), mits de werknemer aan de voorwaarden voldoet. Dit biedt financiële ondersteuning tijdens een periode van werkloosheid.

2. Recht op een transitievergoeding

Bij ontslag kunnen werknemers ook recht hebben op een transitievergoeding. Deze vergoeding helpt de werknemer om over te schakelen naar een nieuwe baan of opleiding. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

3. Recht op een ontslagvergunning

Werkgevers moeten bij bepaalde soorten ontslag een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Dit beschermt werknemers tegen onredelijke ontslagen en zorgt ervoor dat het ontslagproces eerlijk verloopt. Herplaatsing binnen het bedrijf moet vaak geprobeerd worden vooraleer een vergunning wordt toegekend.

4. Recht op een correcte ontslagprocedure

Bij een ontslag is het belangrijk dat de ontslagprocedure correct gevolgd wordt. Wanneer regels niet nageleefd worden, kan de werknemer juridische stappen ondernemen. Dit kan bijvoorbeeld met hulp van arbeidsjuristen of ondersteunende vakbonden.

5. Recht op een eerlijke behandeling

Werknemers hebben bovendien recht op een eerlijke behandeling en mogen niet gediscrimineerd worden tijdens of na hun ontslag. Het recht op een correcte afhandeling van openstaande betalingen, zoals vakantiegeld en overuren, is eveneens gegarandeerd.

Tot slot hangt het exacte pakket aan rechten af van de individuele omstandigheden en het geldende arbeidscontract. Werknemers dienen zich goed te informeren en juridisch advies in te winnen wanneer nodig.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst of ontslag met wederzijds goedvinden genoemd, is een contract tussen werkgever en werknemer. Het regelt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 

Beide partijen moeten het eens zijn met de inhoud. Het akkoord omvat vaak afspraken over de transitievergoeding, de einddatum en andere relevante zaken, zoals opzegtermijnen en resterende vakantiedagen.

De overeenkomst maakt het mogelijk om zonder juridische procedures tot een ontslag te komen. Het biedt beide partijen de flexibiliteit die nodig is om de arbeidsrelatie netjes en duidelijk te beëindigen.

Hoewel de specifieke omstandigheden kunnen variëren, is het essentieel dat beide partijen de afspraken in de vaststellingsovereenkomst goedkeuren en ondertekenen. Zo kunnen onenigheden of juridische complicaties in de toekomst worden voorkomen.

WAB: Direct recht op transitievergoeding

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) hebben werknemers meteen recht op een transitievergoeding, reeds vanaf de eerste dag van hun dienstverband. Dit betekent dat zelfs korte dienstverbanden recht geven op een vergoeding bij ontslag, wat de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt versterkt.

Een werknemer heeft dus vanaf dag één recht op compensatie bij beëindiging van het contract, ongeacht de duur van het dienstverband. Dit recht geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die tijdelijk van aard zijn.

De belangrijkste kenmerken van een transitievergoeding zijn als volgt:

• De vergoeding wordt berekend vanaf de eerste werkdag.
• Werknemers in vaste en tijdelijke dienst hebben hetzelfde recht op compensatie.

Een aandachtspunt bij de WAB is dat de transitievergoeding een vaste verplichting is voor werkgevers, ongeacht de beëindigingsreden van het contract. Dit betekent dat er zelfs een transitievergoeding verschuldigd is aan de werkgever wanneer de werknemer zelf ontslag neemt bij verwijtbaar handelen van de werkgever.

De maximale hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het jaarsalaris van de werknemer, met een plafond van € 98.000 bruto per 2025 of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.

Deze aanpassing onder de WAB maakt het ontslagproces transparanter en eerlijker voor alle betrokken partijen, en tracht een evenwicht te bieden tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt.

Hoe werkt ontslag tijdens de proeftijd?

Tijdens de proeftijd kan een werkgever ontslag geven zonder een opzegtermijn in acht te nemen. Er dient ook geen expliciete reden voor het ontslag te zijn, wat werkgevers meer flexibiliteit biedt.

De proeftijd dient wel schriftelijk in het contract te zijn opgenomen. Er is geen preventieve toetsing door instanties, zoals het UWV of de kantonrechter. Dit betekent dat een ontslag niet aan bepaalde voorwaarden hoeft te voldoen.

Deze periode biedt zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om de samenwerking in een vroeg stadium te beëindigen. Hoewel de regels voor ontslag in de proeftijd minder strikt lijken, zijn er nog steeds beperkingen. Zo blijven bijvoorbeeld discriminatie of ongelijke behandeling verboden. Werkgevers moeten zich ook houden aan wettelijke voorschriften om rechtvaardigheid te waarborgen.

In sommige gevallen kan een werknemer zich onterecht ontslagen voelen. Rechtsbijstand kan dan cruciaal zijn om de situatie te beoordelen en eventuele rechtsmiddelen te onderzoeken. Werknemers hebben immers vaak vragen over hun rechten en de stappen die bij een dergelijk ontslag mogelijk zijn.

Hoe werkt ontslag bij tijdelijke arbeidscontracten?

Een tijdelijk arbeidscontract loopt normaal gesproken af op de overeengekomen datum, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Onder bepaalde omstandigheden kan een werkgever het contract echter tussentijds beëindigen.

Werkgevers kunnen een tijdelijk contract enkel tussentijds beëindigen als daar wettelijke grond voor is. Dit kan gebeuren via de kantonrechter. Een combinatie van meerdere redelijke gronden kunnen de aanleiding zijn voor tussentijds ontslag.

Bij tussentijds ontslag dient men een opzegtermijn in acht te nemen. Deze opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband en de gemaakte afspraken. Beide partijen dienen hiermee rekening te houden, ook werknemers die ervoor kiezen om zelf hun tijdelijk contract te beëindigen.

Rechten variëren naargelang de situatie en het is dan ook verstandig om juridisch advies in te winnen. Zo kan er bij beëindiging door de werkgever recht zijn op een transitievergoeding. Deze vergoeding is onder meer afhankelijk van de duur van het dienstverband. De voorwaarden voor deze vergoeding zijn wettelijk vastgelegd.

Wat is de opzegtermijn voor ontslag?

De opzegtermijn bij ontslag varieert afhankelijk van het type contract en de specifieke afspraken met de werkgever.

Bij een vast contract geldt doorgaans een wettelijke opzegtermijn van één maand. Dit is de periode tussen het indienen van het ontslag en de daadwerkelijke laatste werkdag. In de cao of arbeidsovereenkomst kunnen echter afwijkende afspraken worden vastgelegd, zodat de opzegtermijn soms langer of korter is dan één maand. Werknemers dienen hun contract of cao dus zorgvuldig te controleren voor specifieke details.

Bij een vast contract, kan de opzegtermijnen er als volgt uitzien:

• zonder aanvullende afspraken: 1 maand
• met afwijkende afspraken in de cao: kan variëren

Als er niets specifieks in het contract is opgenomen, blijft een opzegtermijn van minimaal één maand meestal verplicht. Dit geeft beide partijen voldoende tijd om de overgang vlot te laten verlopen.

Een werkgever die een werknemer wil ontslaan, moet zich dus goed bewust zijn van de opzegtermijnverplichtingen, zeker wanneer het om een tijdelijk arbeidscontract gaat dat tussentijds zal worden beëindigd. De opzegtermijn dient onder alle omstandigheden nageleefd te worden om juridische problemen te voorkomen.

De onderstaande tabel geeft een duidelijk beeld van de geldende opzegtermijnen:

Belangrijke punten

Ontslag in Nederland is alleen toegestaan met een wettelijke reden, zoals langdurige ziekte, reorganisatie of disfunctioneren. 

Werkgevers moeten zorgvuldig te werk gaan, herplaatsing overwegen en de rechten van werknemers respecteren. 

Extra bescherming geldt in kwetsbare situaties, zoals ziekte of zwangerschap, en opzegverboden zijn van toepassing. 

Werknemers moeten ontslagvoorstellen kritisch bekijken en juridisch advies inwinnen om onredelijke behandeling te voorkomen.

Veelgestelde vragen

Wat is de herplaatsingsverplichting?

De herplaatsingsverplichting is de verplichting van een werkgever om een werknemer die dreigt ontslagen te worden, in de gelegenheid te stellen om in een andere functie binnen het bedrijf te blijven werken. Dit geldt vooral bij ontslag door reorganisatie of andere bedrijfseconomische redenen. De werkgever moet eerst actief op zoek gaan naar een passende alternatieve functie binnen het bedrijf of de organisatie. Als er geen geschikte herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is, kan het ontslag doorgaan. De werkgever is echter verplicht om alle redelijke maatregelen te treffen om herplaatsing te bevorderen, bijvoorbeeld door de werknemer te ondersteunen bij de zoektocht naar een nieuwe baan buiten het bedrijf.

Wie heeft recht op een werkloosheidsuitkering?

Iemand heeft recht op een werkloosheidsuitkering als hij of zij voldoet aan bepaalde voorwaarden, zoals het verliezen van een baan waarvoor premie is afgedragen aan de Werkloosheidswet (WW). De werknemer moet eveneens minimaal 26 weken in de laatste 36 weken voorafgaand aan de werkloosheid gewerkt hebben. Daarnaast moet de werkloze beschikbaar zijn voor werk en actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Ook mag het ontslag niet vrijwillig zijn genomen, tenzij er sprake is van een situatie waarin het ontslag als rechtmatig wordt beschouwd, zoals bij een ontslag wegens dringende redenen.

Kan een werknemer een ontslag aanvechten?

Ja, een werknemer kan een ontslag aanvechten, bijvoorbeeld als hij of zij vindt dat het ontslag onterecht is of niet volgens de juiste procedure is verlopen. Dit kan door een beroep te doen op de kantonrechter of het UWV. De werknemer kan bijvoorbeeld aanvoeren dat er geen valide reden voor het ontslag was, dat de opzegtermijn niet is nageleefd of dat het ontslag wegens discriminatie of andere onrechtmatige redenen plaatsvond. Als de rechter oordeelt dat het ontslag onterecht is, kan hij het ontslag vernietigen en de werknemer recht geven op herstel van het dienstverband of een schadevergoeding.

Wanneer is er sprake van verwijtbaar handelen van een werkgever?

Er is sprake van verwijtbaar handelen van een werkgever wanneer de werkgever op een onredelijke of onzorgvuldige manier handelt, met nadelige gevolgen voor de werknemer. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werkgever de arbeidsvoorwaarden niet nakomt, zoals het niet betalen van loon of het niet verstrekken van een veilige werkomgeving. Ook kan er sprake zijn van verwijtbaar handelen als de werkgever discrimineert, de werknemer onterecht ontslaat of geen maatregelen neemt om een herplaatsingsverplichting na te komen bij ontslag. Als er sprake is van verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de werknemer recht hebben op een schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst.

Kan een werknemer tijdens de proeftijd zelf om ontslag vragen?

Ja, een werknemer kan tijdens de proeftijd zelf om ontslag vragen. De proeftijd biedt zowel de werknemer als de werkgever de mogelijkheid om de werkrelatie snel te beëindigen zonder langdurige verplichtingen. Als een werknemer besluit om tijdens de proeftijd ontslag te nemen, hoeft hij meestal geen opzegtermijn in acht te nemen, tenzij anders afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Het is wel raadzaam om schriftelijk ontslag in te dienen en de afspraken rondom het ontslag goed te controleren om misverstanden te vermijden.

Wat is een opzegverbod?

Een opzegverbod is een wettelijke regeling die voorkomt dat een werkgever een werknemer ontslaat onder bepaalde omstandigheden. Dit geldt bijvoorbeeld wanneer een werknemer ziek is, zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft of tijdelijk arbeidsongeschikt is. Ook bij bepaalde situaties, zoals lidmaatschap van een vakbond of het indienen van een klacht over arbeidsomstandigheden, kan er een opzegverbod gelden. Het doel van het opzegverbod is om werknemers te beschermen tegen ontslag in situaties waarin het ontslag als onterecht of oneerlijk zou worden beschouwd.