Leidraad voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst

Het opzeggen van je arbeidsovereenkomst kan spannend zijn. Je wilt er immers voor zorgen dat je op een mooie manier afscheid kunt nemen en alles netjes afronden. Met behulp van een opzegbrief kun je dit op een correcte, formele en duidelijke manier afhandelen.

In dit artikel leggen we uit hoe je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd kunt opzeggen. We verduidelijken ook wat wederzijds goedvinden juist inhoudt en gaan dieper in op de opzegtermijn en de geldende regels.

Hoe werkt beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan op verschillende manieren beëindigd worden. 

1. Automatische beëindiging

De eenvoudigste manier van beëindiging is waarschijnlijk de verstrijking van de afgesproken termijn. Zodra de einddatum is bereikt, eindigt het contract automatisch, zonder dat je hiervoor actie hoeft te ondernemen.

2. Voortijdig met opzegtermijn

Wil je het contract voor de einddatum beëindigen, dan moet je vaak rekening houden met een opzegtermijn die meestal in het contract wordt vermeld. Zowel de werknemer als de werkgever moeten zich aan deze termijn houden. Soms is er ook een tussentijds opzegbeding opgenomen.

3. Ontslag op staande voet

Dit is voorbehouden aan situaties waarin er sprake is van ernstig wangedrag. Ontslag op staande voet vereist immers een grondige onderbouwing omdat het juridische gevolgen heeft.

4. Stopzetting met wederzijds goedvinden

Een vlotte manier om een arbeidsovereenkomst op te zeggen, is beëindiging met wederzijds goedvinden. Dit houdt in dat de werknemer en werkgever samen overeenstemming bereiken. Dit kan bijvoorbeeld uitkomst bieden als de werknemer een andere baan heeft gevonden.

5. Ontbinding door de kantonrechter

Ernstige situaties, zoals bedrijfseconomische problemen, kunnen leiden tot een ontbinding door de kantonrechter. Dit is een meer formele procedure die langer kan duren.

Als je zelf jouw tijdelijk contract wilt beëindigen of als je ontslag krijgt, is het slim om te controleren wat jouw rechten zijn. Zo voorkom je onaangename verrassingen en weet je precies waar je aan toe bent.

Regels voor voortijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortijdig wilt beëindigen, moet je rekening houden met enkele specifieke regels. Hou in gedachten dat je zonder een opzegbeding moet terugvallen op afspraken met je werkgever.

1. Opzegtermijn

Er geldt meestal een opzegtermijn, die weliswaar kan variëren. Lees dus goed je contract. Heb je geen opzegtermijn? Denk dan goed na over je besluit om het contract voortijdig stop te zetten.

2. Transitievergoeding

Mocht je contract voortijdig worden beëindigd door de werkgever, dan kun je recht hebben op een transitievergoeding. Dit geldt als compensatie voor het ontstane ontslag, zodat de overgang naar een nieuwe baan makkelijker verloopt.

3. Speciale regels voor uitzendkrachten

Ben je uitzendkracht? Dan zijn er speciale regels van toepassing die vaak afwijken van reguliere tijdelijke contracten. Zorg dat je altijd goed op de hoogte bent van je rechten en plichten.

4. Extern advies

Juridisch advies kan soms nuttig zijn om risico’s te vermijden. Een professional kan je helpen om de specifieke elementen van jouw situatie beter te begrijpen.

Regels voor beëindiging van overeenkomsten voor onbepaalde tijd

Ook wanneer je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wilt beëindigen, moet je rekening houden met een aantal regels.

1. Met wederzijds goedvinden

Een arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden worden beëindigd, vaak via een vaststellingsovereenkomst. Zorg ervoor dat de afspraken overzichtelijk en eerlijk zijn. Communiceer altijd duidelijk met de ander partij en zorg dat je goed op de hoogte bent van je rechten en plichten.

2. Zonder wederzijds goedvinden

Bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst zonder wederzijds goedvinden, is opzegging vereist. Dit betekent dat de werknemer of de werkgever een ontslagvergunning moet aanvragen bij het UWV. Verder is er sprake van wettelijke bescherming van werknemers. De ontslagreden moet duidelijk en onderbouwd zijn, zodat de werknemer zich bij onterecht ontslag kan verweren.

Hou bij ontslagbescherming rekening met de volgende zaken:

• Bij opeenvolgende contracten blijft de bescherming gelden.
• Om een arbeidsovereenkomst legitiem te beëindigen, is opzegging of ontbinding vereist.
• Langere onderbrekingen (van meer dan 6 maanden) zijn een uitzondering.

Deze processen en regels zijn bedoeld om jou te beschermen en een eerlijke behandeling te waarborgen bij het beëindigen van een arbeidsrelatie.

Hoe werkt opzegging met wederzijds goedvinden?

Opzegging met wederzijds goedvinden is een handige manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder juridische strijd. Beide partijen, de werknemer en de werkgever, bereiken samen een akkoord over het ontslag.

Dit type opzegging vereist overeenstemming over zaken als de einddatum, eventuele vergoedingen en andere voorwaarden. Duidelijke afspraken zijn cruciaal om latere conflicten te vermijden. Een schriftelijke beëindigingsovereenkomst is onmisbaar. Dit document omvat alle afspraken tussen werknemer en werkgever. Het beschermt de belangen van beide partijen.

Opzegging met wederzijds goedvinden heeft meerdere voordelen:

• Flexibiliteit: Je kunt samen met je werkgever in overleg de beste voorwaarden vastleggen.
• Snelheid: Het proces kan veel sneller verlopen dan een formele ontslagprocedure.
• Zekerheid: Met wederzijds goedvinden weet je precies waar je staat qua rechten en plichten.

Houd altijd rekening met de opzegtermijn. Deze staat vaak in je arbeidscontract of de cao. Zorg dat de afspraken hieromtrent duidelijk worden vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Denk bij ontslag met wederzijds goedvinden ook na over je recht op een WW-uitkering, wat pas kan starten na de wettelijke opzegtermijn.

Het is slim om je goed te informeren en eventueel juridisch advies in te winnen. Zo ben je zeker dat alles volgens de regels verloopt en kun je met een gerust hart aan een nieuwe uitdaging beginnen.

Opzegtermijn van de werkgever

Ook de werkgever moet een opzegtermijn in acht nemen. Deze termijn kan variëren, afhankelijk van verschillende factoren.

1. Duur van het dienstverband

Deze termijnen zijn de wettelijke minimumvereisten. 

• Korter dan 5 jaar: opzegtermijn van 1 maand
• 5 tot 10 jaar: opzegtermijn van 2 maanden
• 10 tot 15 jaar: opzegtermijn van 3 maanden
• 15 jaar of langer: opzegtermijn van 4 maanden

Tijdens de proeftijd kan de werkgever je contract direct opzeggen, zonder opzegtermijn. Houd er rekening mee dat deze termijnen gelden, tenzij er anders schriftelijk is overeengekomen in je arbeidsovereenkomst of cao. 

2. Het arbeidscontract of de cao

Je arbeidscontract of cao kan afwijkende afspraken bevatten. Soms staan er in het arbeidscontract of de cao specifieke opzegtermijnen die afwijken van de wettelijke termijnen. Deze mogen niet korter zijn dan de wettelijke termijnen, maar kunnen wel langer zijn.

3. De reden voor ontslag

Bij een dringende reden, bijvoorbeeld ernstig wangedrag, kan de opzegtermijn korter zijn of zelfs vervallen, maar dit moet wel zorgvuldig worden onderbouwd.

4. Wederzijds goedvinden

Als de werkgever en werknemer het eens zijn over een specifieke opzegtermijn, kan van de wettelijke termijn of de cao worden afgeweken, mits dit schriftelijk wordt vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dus de verplichting om je minstens een maand van tevoren schriftelijk te informeren of jouw contract al dan niet wordt voortgezet. Dit wordt ook wel de aanzegtermijn genoemd. Als je werkgever de wettelijke of contractuele opzegtermijn niet naleeft, heb je mogelijk recht op een vergoeding. Onthoud dat duidelijke afspraken op papier belangrijk zijn, zodat je weet waar je aan toe bent. 

Wanneer is een wettelijke opzegtermijn niet vereist voor ontslag?

In sommige situaties is het niet nodig om een opzegtermijn te hanteren.  Een veelvoorkomend voorbeeld is een tijdelijk contract dat afloopt. Na de einddatum van zo’n contract is er meestal geen opzegtermijn van toepassing, tenzij dit expliciet anders is overeengekomen in het contract of de cao.

Een andere situatie is ontslag tijdens de proefperiode. Tijdens deze fase kunnen zowel de werknemer als de werkgever op elk moment de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder een opzegtermijn. Deze flexibiliteit biedt beide partijen de kans om te ontdekken of de samenwerking hen bevalt.

Ontslag op staande voet is nog zo'n uitzondering die geen opzegtermijn vereist. Dit gebeurt immers meestal vanwege dringende redenen, waarbij onmiddellijke beëindiging van het contract noodzakelijk is.

Ook bij nul-urencontracten kan de opzegtermijn korter zijn. Vaak is een termijn van vier dagen voldoende, afhankelijk van de afspraken in jouw contract. Controleer dus altijd je arbeidsovereenkomst of de cao voor specifieke details.

Als je cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken bevat over opzegtermijnen, gelden gewoonlijk deze afspraken. Het loont dus om deze documenten goed door te nemen.

Wanneer is ontslag niet toegestaan?

Soms is ontslag simpelweg niet mogelijk - en dit geldt voor zowel de werknemer als de werkgever. Zo’n ontslagverbod is van toepassing in specifieke situaties, waaronder ziekte of zwangerschap. In deze gevallen zijn er beschermende richtlijnen voor werknemers. Ook wanneer je ouderschapsverlof aanvraagt, kun je niet zomaar ontslagen worden.

Voor tijdelijke contracten gelden er aparte regels. Als jouw contract minder dan zes maanden duurt, geldt er vaak geen aanzegverplichting. Bij een langer contract moet jouw werkgever wel tijdig aangeven of het contract al dan niet zal worden verlengd.

Als een werknemer niet instemt met het ontslag, kan een werkgever zich beroepen op wettelijke voorschriften. In dit geval moet de werkgever de formele ontslagroute bewandelen om het dienstverband te kunnen beëindigen.

Denk eraan dat je meestal geen recht hebt op een WW-uitkering wanneer je zelf ontslag neemt. Weeg je beslissing dus goed af voordat je een besluit neemt. Als je een proeftijd doorloopt of als je schriftelijke toestemming hebt van je werkgever, kun je weliswaar altijd opzeggen.

Zorg ervoor dat je goed op de hoogte bent van je rechten en plichten om problemen te voorkomen. Het is vaak verstandig om juridisch advies in te winnen wanneer je twijfelt over jouw situatie.

Belangrijkste punten

Bij het opzeggen van je arbeidsovereenkomst is het belangrijk dat de opzegging de andere partij bereikt, en dit moet bewijsbaar zijn, bijvoorbeeld via e-mail of brief. 

De opzegtermijn verschilt per contracttype, dus zorg ervoor dat je de specifieke regels kent om problemen te voorkomen. 

Het gebruik van een juridisch sjabloon kan helpen bij het opstellen van een correct ontslagdocument. 

Tot slot is het essentieel om goed geïnformeerd te zijn over de regels, duidelijke communicatie met je werkgever te onderhouden en de gevolgen van je ontslag goed voor te bereiden.

Veelgestelde vragen

Wat is een tussentijds opzegbeding?

Een tussentijds opzegbeding is een clausule in een contract, vaak een arbeidsovereenkomst, die de mogelijkheid biedt om het contract voortijdig te beëindigen, zonder dat hiervoor een specifieke reden nodig is. Dit beding stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat om het contract op te zeggen vóór het einde van de afgesproken looptijd, mits een opzegtermijn in acht wordt genomen. Deze termijn en eventuele voorwaarden voor opzegging zijn meestal expliciet in het contract vastgelegd, zodat beide partijen weten waar ze aan toe zijn. Het tussentijds opzegbeding biedt flexibiliteit, maar kan ook onzekerheid met zich meebrengen voor zowel werkgever als werknemer.

Hoeveel bedraagt een transitievergoeding gewoonlijk?

De hoogte van een transitievergoeding hangt af van verschillende factoren, zoals de duur van het dienstverband, het salaris en de cao die van toepassing is. In Nederland bedraagt de vergoeding sinds 2020 minimaal 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, berekend over de totale duur van het dienstverband. Voor werknemers met een inkomen boven een bepaalde grens kan de vergoeding lager uitvallen. De vergoeding is bedoeld als financiële ondersteuning bij de overgang naar een nieuwe baan en wordt meestal uitbetaald bij ontslag door de werkgever, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Hoe verloopt de aanvraag van een ontslagvergunning?

De aanvraag van een ontslagvergunning verloopt via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De werkgever dient een verzoek in bij het UWV, waarin wordt uitgelegd waarom het ontslag noodzakelijk is, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of disfunctioneren van de werknemer. Het UWV beoordeelt vervolgens of er een redelijke grond voor ontslag is en of de werkgever voldoende heeft gedaan om het ontslag te voorkomen, zoals het aanbieden van een andere functie of begeleiding. De werknemer wordt hierbij gehoord en kan een reactie geven. Als het UWV akkoord gaat, verleent het een ontslagvergunning, waarna de werkgever het contract mag beëindigen met inachtneming van de opzegtermijn. Zonder vergunning is ontslag niet wettelijk geldig, tenzij het via de kantonrechter wordt geregeld.

Wat mag niet ontbreken in een beëindigingsovereenkomst?

Een beëindigingsovereenkomst moet een aantal essentiële elementen bevatten om rechtsgeldig te zijn. Ten eerste moeten de persoonsgegevens van zowel werkgever als werknemer vermeld staan, evenals de datum van ondertekening. Daarnaast moet de reden voor beëindiging worden omschreven, bijvoorbeeld wederzijds goedvinden of een specifieke grond zoals reorganisatie. De einddatum van het dienstverband en eventuele opzegtermijn moeten expliciet worden genoemd, evenals afspraken over transitievergoeding, vakantiedagen en eventuele andere vergoedingen. Ook is het belangrijk dat beide partijen akkoord gaan met de voorwaarden, wat wordt vastgelegd met handtekeningen. 

Wat is het verschil tussen een aanzegtermijn en een opzegtermijn?

De aanzegtermijn is de periode waarin een werkgever de werknemer formeel moet informeren over het einde van een tijdelijk contract (minimaal 1 maand voor de einddatum). Als dit niet gebeurt, kan het contract automatisch verlengd worden of is de werkgever een vergoeding verschuldigd. De opzegtermijn daarentegen is de periode die in acht moet worden genomen bij het voortijdig beëindigen van een contract, bijvoorbeeld bij ontslag. Deze termijn hangt af van de duur van het dienstverband en is wettelijk vastgelegd of contractueel overeengekomen.