Slapende dienstverbanden: essentiële inzichten

In Nederland is het fenomeen van het slapend dienstverband een veelbesproken onderwerp binnen het arbeidsrecht. Sinds het arrest van de Hoge Raad in 2019 is de discussie over de beëindiging van dit soort dienstverbanden alleen maar toegenomen. Werkgevers en werknemers komen immers vaak in lastige situaties terecht bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

In dit artikel leggen we onder meer uit wat slapend dienstverband precies inhoudt, met welke regels je rekening moet houden en hoeveel de transitievergoeding bedraagt. 

Wat is een slapend dienstverband?

Een slapend dienstverband is een opmerkelijke situatie binnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Het ontstaat wanneer een werknemer na een periode van 104 weken (twee jaar) arbeidsongeschiktheid niet officieel ontslagen wordt. Hoewel de werknemer officieel nog in dienst is, ontvangt hij of zij niet langer een salaris van de werkgever.

Dit soort dienstverband wordt meestal gebruikt zodat werkgevers niet verplicht worden om werknemers een transitievergoeding te betalen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De onderstaande zaken typeren een slapend dienstverband:

• Er vindt geen salarisuitbetaling plaats.
• De werknemer verricht geen actieve werkzaamheden.
• De arbeidsovereenkomst blijft officieel geldig.

Werkgevers behouden de arbeidsovereenkomst vaak om eventuele wettelijke ontslagvergoedingen te vermijden. De juridische implicaties van een slapend contract kunnen echter ingewikkeld zijn en variëren naargelang de situatie.

Dit fenomeen is onderwerp van discussie en kan invloed hebben op de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer. Het is essentieel dat alle betrokkenen zich bewust zijn van de juridische aspecten van een slapend dienstverband.

Regels voor slapende dienstverbanden

Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is zonder dat het dienstverband wordt beëindigd. De werkgever betaalt niet langer een loon uit, maar het contract blijft formeel bestaan. Dit zorgt voor onzekerheid en geeft aanleiding tot juridische kwesties. Deze kwestie benadrukt het belang van duidelijke communicatie tussen werkgever en werknemer. 

Werkgevers kunnen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV wanneer een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is. De beëindiging van een slapend dienstverband moet gewoonlijk gepaard gaan met het toekennen van een transitievergoeding aan de werknemer. Deze vergoeding biedt een financiële compensatie voor de beëindiging.

In november 2019 besliste de Hoge Raad dat slapende dienstverbanden principieel moeten eindigen met een vergoeding, tenzij bijzondere omstandigheden anders vereisen. Zo worden werkgevers gestimuleerd om dienstverbanden niet onnodig te laten voortbestaan. 

Het is essentieel dat werkgevers de nieuwste regelgeving en jurisprudentie volgen, aangezien regels en interpretaties kunnen evolueren. Structurele aanpassingen in het beleid van een organisatie zijn vaak noodzakelijk om aan de verplichtingen te voldoen. Proactieve besluitvorming en advies van juridisch experts kunnen helpen bij het navigeren door complexe regelgeving omtrent slapende dienstverbanden.

Transitievergoeding bij een slapend dienstverband

Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een werkgever een werknemer die al twee jaar ziek is, in dienst houdt om te voorkomen dat hij de wettelijke transitievergoeding moet betalen. Dit kan financieel voordelig zijn, maar is niet altijd in het belang van de werknemer. De transitievergoeding voor werknemers met een slapend dienstverband kan immers oplopen tot tienduizenden euro's, afhankelijk van de duur van het dienstverband en het maandsalaris. 

Werkgevers die de kosten van de transitievergoeding willen vermijden, houden daarom regelmatig de dienstverbanden slapend. Deze strategie wordt echter steeds minder houdbaar in het licht van juridische uitspraken.  Zo oordeelde de Hoge Raad dat werknemers het recht hebben om te verzoeken dat hun slapend dienstverband wordt beëindigd met uitbetaling van de transitievergoeding. Werkgevers zijn over het algemeen verplicht om hieraan mee te werken.

Bij een beëindiging van een slapend dienstverband kan de werknemer aanspraak maken op meer dan een financiële compensatie. Er zijn dan ook situaties waarin bedrijven kiezen voor een schikking om verdere juridische kosten te vermijden. Advocaten kunnen helpen navigeren in dit complexe juridische landschap, zodat de rechten van werknemers niet met de voeten worden getreden en ze kunnen genieten van de voordelen.

Kan een werkgever een slapend dienstverband beëindigen en hoge kosten vermijden?

Werkgevers kunnen slapende dienstverbanden beëindigen wanneer een werknemer meer dan twee jaar ziek is. Dit kan met instemming van de werknemer of door een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Hou hierbij zeker rekening met de uitbetaling van een transitievergoeding. Volgens de Hoge Raad is het betalen van zo’n vergoeding immers verplicht bij de beëindiging van een slapend dienstverband.

Om de kosten te beheersen, kunnen werkgevers gebruikmaken van de Compensatieregeling Transitievergoeding. Deze regeling compenseert werkgevers voor de betaalde transitievergoedingen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Hierdoor hoeven bedrijven niet zelf voor de transitiekosten op te draaien. Efficiënt gebruik van deze regeling kan helpen om financiële lasten te verminderen. Vraag hiervoor alle vereiste documentatie aan bij het UWV en dien ze correct en tijdig in.

WAB en slapend dienstverband

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) werd ingevoerd op 1 januari 2020. Deze wet is ontworpen om werkgevers te motiveren om meer vaste contracten aan te bieden. Ook slapende dienstverbanden worden gereguleerd door de WAB.

Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een werknemer na twee jaar ziekte formeel in dienst blijft. Er is geen salarisbetaling, maar de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. Werkgevers kiezen hier soms voor om hoge transitievergoedingen te vermijden.

De WAB legt meer nadruk op het beëindigen van slapende dienstverbanden. Werkgevers die het dienstverband beëindigen, kunnen compensatie aanvragen voor de transitievergoeding. Dit stimuleert de beëindiging van slapende dienstverbanden.

Werkgevers worden daarom aangeraden om proactief te handelen. Beëindiging van een slapend dienstverband kan met een vaststellingsovereenkomst. Het belang van goede communicatie met de werknemer blijft essentieel.

Belangrijkste punten

Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een werknemer na twee jaar ziekte formeel in dienst blijft zonder salaris, terwijl de werkgever verplichtingen behoudt. 

Werkgevers kunnen dit gebruiken om de betaling van de transitievergoeding uit te stellen, wat juridische en ethische vragen oproept. 

De overheid heeft maatregelen genomen, zoals compensatie voor werkgevers die de transitievergoedingen betalen bij de beëindiging van het slapend dienstverband. 

Werkgevers en juridische professionals moeten goed op de hoogte blijven van de wetgeving en recente rechtspraak over dit onderwerp.

Veelgestelde vragen

Op welke financiële voordelen heb je als werknemer recht bij de beëindiging van een slapend dienstverband? 

Bij de beëindiging van een slapend dienstverband heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als compensatie voor het verlies van werk. Deze vergoeding wordt berekend op basis van het loon en de duur van het dienstverband. Als het slapende dienstverband eindigt, kan de werknemer ook aanspraak maken op de bovenwettelijke vergoedingen, zoals vakantiedagen en eventuele overige afspraken in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan de werknemer, afhankelijk van de situatie, recht hebben op een loondoorbetaling of een eventuele schadevergoeding als het dienstverband onterecht niet werd beëindigd.

Wat kan je als werknemer doen wanneer je werkgever het slapend dienstverband weigert te beëindigen?

Wanneer een werkgever weigert een slapend dienstverband te beëindigen, kan de werknemer verschillende stappen ondernemen. Allereerst kan de werknemer proberen in gesprek te gaan met de werkgever om tot een oplossing te komen. Als dit niet helpt, kan de werknemer de situatie voorleggen aan een juridisch adviseur of een vakbond om te onderzoeken of er juridische stappen mogelijk zijn. In sommige gevallen kan de werknemer de rechter verzoeken om het slapend dienstverband te beëindigen. De rechter kan dan bepalen of de werkgever terecht weigert het contract op te zeggen en of de werknemer recht heeft op vergoedingen, waaronder een transitievergoeding.

Kan het UWV een ontslagvergunning voor een slapend dienstverband weigeren?

Ja, het UWV kan een ontslagvergunning weigeren voor een slapend dienstverband, maar dit komt zelden voor. In de meeste gevallen is het UWV betrokken bij het proces wanneer een werkgever het dienstverband wil beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij een slapend dienstverband is er echter doorgaans geen sprake van een actieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aangezien de werknemer niet officieel ontslagen wordt. Als een werkgever besluit om het slapend dienstverband effectief te beëindigen, moet hij een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV kan de vergunning weigeren als het ontslag niet goed is onderbouwd of niet voldoet aan de wettelijke vereisten. In dergelijke gevallen kan de werknemer juridische stappen ondernemen.

Kunnen alle werkgevers gebruikmaken van de Compensatieregeling Transitievergoeding bij de beëindiging van een slapend dienstverband?

Ja, alle werkgevers kunnen gebruikmaken van de Compensatieregeling Transitievergoeding bij de beëindiging van een slapend dienstverband, mits ze voldoen aan de voorwaarden. Zo moet de werknemer recht hebben op een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband en moet de werkgever de transitievergoeding daadwerkelijk hebben betaald. De werkgever kan de compensatie aanvragen bij het UWV nadat de transitievergoeding is betaald, maar dit geldt alleen als het dienstverband daadwerkelijk wordt beëindigd en niet slapend blijft. De werkgever moet de aanvraag correct indienen en voldoen aan de wettelijke verplichtingen om in aanmerking te komen voor de compensatie.

Hoe werkt een vaststellingsovereenkomst bij de beëindiging van een slapend dienstverband? 

Een vaststellingsovereenkomst bij de beëindiging van een slapend dienstverband is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin beide partijen instemmen met de beëindiging van het dienstverband en de voorwaarden daarvoor. In deze overeenkomst worden zaken zoals de transitievergoeding, eventuele andere vergoedingen (zoals achterstallig loon of vakantiedagen) en de datum van beëindiging vastgelegd. Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is dat het een snelle en vooraf overeengekomen oplossing biedt voor beide partijen, zonder dat er juridische procedures nodig zijn. De werknemer kan hiermee ook zijn recht op een transitievergoeding veiligstellen en de werkgever kan het dienstverband beëindigen zonder via het UWV een ontslagvergunning aan te vragen.