Vorlage und Beispiel für einen Arbeitsvertrag in Vollzeit oder Teilzeit

Was ist ein Arbeitsvertrag in Vollzeit oder Teilzeit?

Ein Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag nach § 611a BGB: Der Arbeitnehmer schuldet weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit, der Arbeitgeber schuldet die Vergütung. Ob Vollzeit oder Teilzeit vorliegt, entscheidet allein die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit.

Teilzeitbeschäftigt ist nach § 2 TzBfG, wessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die einer vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Person im selben Betrieb. Eine feste Stundengrenze nennt das Gesetz nicht: Bei einer betriebsüblichen 40-Stunden-Woche ist bereits eine 38-Stunden-Stelle rechtlich Teilzeit.

Expertentipp:

Seit dem 1. Januar 2025 genügt für den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen die Textform, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich, speicherbar und druckbar ist und du einen Empfangsnachweis hast (§ 2 NachwG). In den Branchen des § 2a SchwarzArbG, etwa im Bau, im Gastgewerbe und in der Fleischwirtschaft, bleibt die Schriftform bestehen. Für Befristungen gilt weiterhin die strenge Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG.

Wann wird welcher Vertragstyp verwendet?

Die Wahl richtet sich nach dem Arbeitszeitumfang und dem Entgelt. Diese vier Varianten decken die Praxis weitgehend ab:

1. Vollzeitbeschäftigung mit regelmäßiger Wochenarbeitszeit

Der Standardfall mit betriebsüblicher Arbeitszeit, meist 35 bis 40 Stunden pro Woche. Der Vertrag nennt die Wochenstundenzahl und deren Verteilung auf die Arbeitstage. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden, verlängerbar auf zehn Stunden, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich erfolgt.

2. Teilzeitbeschäftigung mit reduzierter Stundenzahl

Hier wird eine geringere Wochenarbeitszeit vereinbart, etwa 20 oder 30 Stunden. Alle Ansprüche bestehen anteilig, aber nicht schlechter: § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet die Benachteiligung wegen Teilzeit und schreibt eine Vergütung mindestens im Verhältnis zur Arbeitszeit vor.

3. Geringfügige Beschäftigung und Minijob

Ein Minijob liegt vor, wenn das regelmäßige Monatsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet. Sie ist an den Mindestlohn gekoppelt und beträgt seit dem 1. Januar 2026 603 Euro, was bei einem Mindestlohn von 13,90 Euro rund 10 Wochenstunden entspricht. Auch Minijobber haben Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung und Kündigungsschutz.

4. Arbeit auf Abruf bei schwankendem Bedarf

Soll die Arbeitszeit flexibel abgerufen werden, muss der Vertrag eine wöchentliche oder monatliche Mindestarbeitszeit festlegen. Fehlt sie, gelten kraft Gesetzes 20 Stunden pro Woche als vereinbart (§ 12 TzBfG). Die konkreten Arbeitszeiten sind mindestens vier Tage im Voraus mitzuteilen.

Wie gestaltet man den Arbeitsvertrag richtig?

Vier Regelungsbereiche entscheiden darüber, ob der Vertrag im Streitfall trägt:

Schritt 1: Arbeitszeit und Verteilung klar festlegen

Nenne die regelmäßige Wochenarbeitszeit in Stunden und regele, wie sie sich auf die Arbeitstage verteilt. Klauseln, die dem Arbeitgeber eine einseitige Änderung der Stundenzahl erlauben, sind in der Regel unwirksam. Regele Überstunden ausdrücklich, denn Pauschalabgeltungsklauseln ohne erkennbare Obergrenze halten einer AGB-Kontrolle nicht stand.

Schritt 2: Vergütung, Zuschläge und Urlaub regeln

Halte das Bruttoentgelt, den Auszahlungszeitpunkt und die Zusammensetzung fest, also Grundgehalt, Zulagen, Provisionen und Sonderzahlungen. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, bei einer Fünftagewoche also 20 Arbeitstage (§ 3 BUrlG). Bei Teilzeit wird er nach der Anzahl der Arbeitstage berechnet, nicht nach den Stunden.

Schritt 3: Probezeit und Kündigungsfristen vereinbaren

Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern; in dieser Zeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Danach greifen die gestaffelten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB. Kürzere Fristen als die gesetzlichen sind unzulässig, längere nur, wenn sie den Arbeitnehmer nicht stärker binden als den Arbeitgeber.

Schritt 4: Tätigkeit und Arbeitsort präzise beschreiben

Beschreibe die Tätigkeit so, dass der Umfang des Weisungsrechts erkennbar bleibt, ohne dich unnötig festzulegen. Für den Arbeitsort gilt dasselbe: Soll ein Einsatz an anderen Standorten oder im Homeoffice möglich sein, gehört das ausdrücklich in den Vertrag.

Expertentipp:

Mit einem Dokumentengenerator wie Legally.io kannst du deinen Arbeitsvertrag für Vollzeit oder Teilzeit Schritt für Schritt anhand eines Musters erstellen. So sind Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Probezeit und die Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz von Anfang an vollständig.

Was muss der Arbeitsvertrag enthalten?

Damit der Vertrag vollständig ist und die Nachweispflichten erfüllt, sollten folgende Angaben enthalten sein:

• Daten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: die vollständige Firmierung samt Rechtsform und Anschrift sowie Name und Anschrift des Arbeitnehmers.
• Beginn, Dauer und Probezeit: der Tag des Arbeitsbeginns, bei einer Befristung das Enddatum oder der Zweck sowie die Dauer und die Kündigungsfrist der Probezeit.
• Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort: eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit und des Arbeitsorts oder der Hinweis, dass an verschiedenen Orten gearbeitet werden kann.
• Arbeitszeit und Vergütung: die vereinbarte Wochenarbeitszeit, ihre Verteilung, Regelungen zu Überstunden sowie die Höhe, Zusammensetzung und Fälligkeit des Entgelts.
• Urlaub, Entgeltfortzahlung und Kündigungsfristen: der jährliche Urlaubsanspruch, der Hinweis auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Kündigungsfristen beider Seiten.
• Nachweispflichten nach dem Nachweisgesetz: die weiteren Angaben aus § 2 NachwG, etwa Ruhepausen, Fortbildungsansprüche, betriebliche Altersversorgung sowie das Verfahren bei einer Kündigung einschließlich der Klagefrist von drei Wochen.
• Verweis auf Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen: Angabe, welche kollektiven Regelungen auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Praktische Tipps für die Vertragsgestaltung

Folgende Hinweise verhindern die typischen Fehler in Standardverträgen:

• Teilzeitkräfte nicht benachteiligen: § 4 Abs. 1 TzBfG verlangt die Gleichbehandlung. Sonderzahlungen, Zuschläge, Urlaub und der Zugang zu Fortbildungen stehen auch Teilzeitbeschäftigten anteilig zu. Auch Regelungen, die faktisch nur Vollzeitkräfte betreffen, etwa eine Prämie ab einer bestimmten Stundenzahl, sind angreifbar.
• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen beachten: Ist ein Tarifvertrag anwendbar, prüfe vor der Vertragsgestaltung Entgeltgruppen, Arbeitszeit, Zuschläge und Kündigungsfristen. Einzelvertragliche Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.
• Vertrag vor Arbeitsbeginn unterschreiben lassen: Die Angaben zu Vertragsparteien, Entgelt und Arbeitszeit musst du spätestens am ersten Arbeitstag aushändigen, weitere Angaben folgen am siebten Kalendertag und nach einem Monat. Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz ist eine Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeldrahmen von bis zu 2.000 Euro.
• Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit mitdenken: In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten besteht nach sechs Monaten ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG), ab mehr als 45 Beschäftigten kommt die befristete Brückenteilzeit von einem bis fünf Jahren hinzu (§ 9a TzBfG). Ein festes Verfahren dafür erspart später Diskussionen.
• AGB-Kontrolle im Blick behalten: Vorformulierte Arbeitsverträge sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Ausschlussfristen unter drei Monaten, Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten ohne Staffelung und pauschale Widerrufsvorbehalte gehören zu den Klauseln, die vor Gericht regelmäßig angefochten werden.

Wichtigste Erkenntnisse

Ein Arbeitsvertrag in Vollzeit oder Teilzeit unterscheidet sich rechtlich nur in einem Punkt: der vereinbarten regelmäßigen Wochenarbeitszeit. Alles andere, von der Vergütung über den Urlaub bis hin zum Kündigungsschutz, gilt für Teilzeitkräfte anteilig, aber gleichwertig. Arbeitszeit, Verteilung, Entgelt, Urlaub und Kündigungsfristen gehören deshalb eindeutig in den Vertrag.

Formfrei heißt nicht formlos: Das Nachweisgesetz verlangt die Dokumentation der wesentlichen Bedingungen, der zentralen Angaben bereits am ersten Arbeitstag. Seit 2025 genügt dafür die Textform, für Befristungen jedoch weiterhin die eigenhändige Unterschrift. Eine geprüfte Vorlage stellt sicher, dass keine Pflichtangaben fehlen.