Vorlage und Anleitung für den Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf

Was ist ein Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf?

Ein Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf – auch Arbeitsvertrag auf Abruf oder Abrufarbeitsvertrag genannt – ist ein Arbeitsvertrag, bei dem die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entsprechend dem konkret anfallenden Arbeitsbedarf abgerufen wird. Anders als bei einem klassischen Arbeitsvertrag mit fester Wochenarbeitszeit sind die Lage und Verteilung der Arbeitszeit nicht im Voraus festgelegt, sondern werden vom Arbeitgeber jeweils innerhalb eines vertraglich und gesetzlich klar abgesteckten Rahmens kurzfristig bestimmt.

Rechtliche Grundlage ist § 12 TzBfG, der seit der Reform 2019 verbindliche Mindeststandards für Arbeit auf Abruf vorsieht. Danach müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit vereinbaren, die Mindesteinsatzdauer beachten und eine gesetzliche Ankündigungsfrist von vier Tagen einhalten. Wird die Arbeitszeit nicht vereinbart, gelten kraft Gesetzes 20 Wochenstunden als vereinbart – mit allen Folgen für Vergütung und Planung.

Wichtig ist die Abgrenzung zu verwandten Vertragsformen: Beim klassischen Teilzeitarbeitsvertrag ist die Arbeitszeit fest geregelt; bei der Arbeitnehmerüberlassung gibt es einen Verleiher als Vertragspartner; und beim freien Dienstvertrag fehlt es an der persönlichen Abhängigkeit. Die Abrufarbeit ist demgegenüber ein echter Arbeitsvertrag mit festem Arbeitgeber – nur eben mit besonders flexibler Arbeitszeit.

Wann ist Arbeit auf Abruf sinnvoll?

Arbeit auf Abruf ist nicht in jeder Branche und Konstellation sinnvoll. Es gibt allerdings typische Anwendungsfälle, in denen das Modell sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Vorteile bietet.

1. In Branchen mit stark schwankendem Arbeitsanfall

Klassische Anwendungsfelder sind Branchen, in denen der Arbeitsanfall innerhalb der Woche, des Monats oder des Jahres stark schwankt. Dazu zählen Logistikbetriebe mit saisonalen Versandspitzen, Eventagenturen mit unregelmäßigen Veranstaltungen, Pflegedienste mit kurzfristigen Vertretungsbedarfen und Callcenter mit kampagnenabhängigen Auslastungsspitzen. Hier ermöglicht der Arbeitsvertrag auf Abruf einen flexiblen Personaleinsatz, ohne dass der Arbeitgeber dauerhaft mehr Personal als nötig vorhalten muss.

2. Bei saisonalen Tätigkeiten in Gastronomie und Einzelhandel

In der Gastronomie ist Arbeit auf Abruf ein Klassiker: Restaurants, Hotels, Cafés und Bars haben oft erhebliche Schwankungen je nach Wochentag, Saison oder Wetterlage. Auch im Einzelhandel sind Aktionswochen, die Vorweihnachtszeit und Inventuren typische Anlässe für temporären Mehrbedarf. Mit der Abrufarbeit können Betriebe Spitzenlasten abdecken, ohne dauerhaft Personalkosten zu binden, und Mitarbeitende können flexibel zwischen verschiedenen Lebenssituationen wechseln, etwa neben Studium, Familie oder anderen Berufen.

3. Zur flexiblen Personalplanung in kleinen Betrieben

Auch in kleinen Betrieben mit überschaubarem, aber unregelmäßigem Arbeitsanfall kann ein Arbeitsvertrag über Abrufarbeit eine gute Lösung sein. Das gilt etwa für Handwerksbetriebe, Steuerberater oder Anwaltskanzleien, die zu bestimmten Zeiten – Lohnabrechnung, Jahresabschluss, Wahlkampagnen – Zusatzpersonal benötigen. Hier vermeidet die Abrufarbeit die Festanstellung und ermöglicht zugleich eine engere Bindung des Mitarbeiters als bei reiner Honorartätigkeit.

Expertentipp:

Prüfe bei kleinen Betrieben mit überwiegend gleichbleibendem Arbeitsanfall, ob ein klassischer Teilzeitarbeitsvertrag mit fester Stundenzahl die bessere Lösung ist. Arbeit auf Abruf bedeutet einen erheblichen administrativen Aufwand bei der Einsatzplanung – bei nur leicht schwankendem Bedarf überwiegen oft die Nachteile gegenüber einer festen Teilzeitvereinbarung.

4. Bei Beschäftigung von Studierenden, Eltern oder Senioren

Auch persönliche Lebenssituationen sprechen für Arbeit auf Abruf: Studierende können den Personaleinsatz an Klausurphasen anpassen, Eltern an die Betreuungssituation und Senioren an ihre Gesundheit. In diesen Konstellationen ist auch ein Arbeit-auf-Abruf-Minijob attraktiv, wobei die geringfügigkeitsrechtlichen Schwellen (seit 2025: 556 Euro pro Monat) zu beachten sind. Die Mindestarbeitszeit muss so bemessen sein, dass sie das Minijob-Limit bei Mindestlohn nicht überschreitet.

Wie schließt man einen Arbeitsvertrag über Abrufarbeit ab?

Ein wirksamer Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf erfüllt die allgemeinen Anforderungen an einen Arbeitsvertrag plus die besonderen Vorgaben des § 12 TzBfG. Wer hier nachlässig formuliert, riskiert die Anwendung der gesetzlichen Auffangregeln und teure Streitigkeiten.

Schritt 1: Schriftliche Vereinbarung mit klaren Eckdaten zum Arbeitsumfang

Setze den Arbeitsvertrag stets schriftlich auf und nimm darin alle wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 2 Nachweisgesetz auf: Vertragsparteien, Arbeitsort, Tätigkeit, Beginn (und ggf. Ende) des Arbeitsverhältnisses, Vergütung, Urlaub und vor allem die Eckdaten zur Arbeitszeit. Bezeichne den Vertrag eindeutig als Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf, damit auch im Streitfall klar ist, welche besonderen Vorschriften gelten.

Schritt 2: Festlegung von Mindestarbeitszeit und Ankündigungsfrist

Lege im Vertrag die tägliche und die wöchentliche Arbeitszeit konkret fest. Wird keine Wochenarbeitszeit vereinbart, gelten nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG kraft Gesetzes 20 Stunden pro Woche – das willst du in der Regel vermeiden. Die Ankündigungsfrist beträgt nach § 12 Abs. 3 TzBfG bei Arbeit auf Abruf mindestens vier Tage und ist zwingend; eine kürzere Frist ist nur zugunsten des Arbeitnehmers möglich. Die tägliche Mindesteinsatzdauer beträgt drei aufeinanderfolgende Stunden, sofern keine kürzere Dauer vereinbart wurde.

Schritt 3: Beachtung der gesetzlichen Vorgaben aus dem TzBfG

Beachte die zwingenden Schwellen aus § 12 Abs. 2 TzBfG: Bei vereinbarter Mindestarbeitszeit darf der Arbeitgeber bis zu 25 Prozent darüber hinaus abrufen, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss; bei vereinbarter Höchstarbeitszeit darf er sie um bis zu 20 Prozent unterschreiten. Diese Schwellen sind unabdingbar – auch in Tarifverträgen können sie nur in begrenztem Umfang variiert werden. Werden sie überschritten, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf das Mehrentgelt aus § 615 BGB (Annahmeverzug).

Expertentipp:

Stelle in der Gastronomie und im Einzelhandel sicher, dass Pausen, Schichtzulagen und Sonn-/Feiertagszuschläge im Vertrag klar geregelt sind. Gerade bei kurzfristigen Abrufen werden diese Aspekte oft vernachlässigt – mit der Folge, dass der Arbeitnehmer später Nachzahlungen geltend macht und die Lohnkosten unerwartet steigen.

Schritt 4: Beidseitige Unterzeichnung und Aushändigung der Vertragskopie

Beide Vertragsparteien unterschreiben den Vertrag eigenhändig. Der Arbeitnehmer erhält ein unterschriebenes Original spätestens am ersten Arbeitstag; eine Kopie wird in die Personalakte aufgenommen. Bei der Beschäftigung mehrerer Mitarbeiter auf Abrufbasis empfiehlt sich zusätzlich eine standardisierte interne Verfahrensdokumentation, die regelt, wie Einsätze geplant, mitgeteilt und abgerechnet werden. Das schafft Klarheit und vermeidet Diskriminierungsvorwürfe nach dem AGG.

Was muss der Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf enthalten?

• Wöchentliche oder tägliche Mindestarbeitszeit nach Gesetz: konkrete Stundenangabe zur wöchentlichen Mindestarbeitszeit – andernfalls greifen kraft Gesetzes 20 Stunden pro Woche nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG.
• Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen vor dem Einsatz: klare Regelung zur Mitteilung des Einsatzes mindestens vier Tage im Voraus nach § 12 Abs. 3 TzBfG, idealerweise mit konkreten Mitteilungswegen wie E-Mail, App oder schriftlichem Aushang.
• Tägliche Mindesteinsatzdauer von drei Stunden: klare Festlegung der Mindesteinsatzdauer pro Tag – nach § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG drei aufeinanderfolgende Stunden, sofern keine kürzere Dauer wirksam vereinbart wurde.
• Regelungen zu Vergütung, Urlaub und Entgeltfortzahlung: Stundenlohn (mindestens Mindestlohn nach MiLoG), Berechnung des Urlaubsentgelts auf Basis der letzten 13 Wochen sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 12 Abs. 4 TzBfG (Drei-Monats-Durchschnitt).
• Regelungen für Einsatzort, Tätigkeit und Berufsanforderungen: genaue Beschreibung der Tätigkeit und der Einsatzorte sowie etwaiger besonderer Berufsanforderungen wie Lebensmittelhygiene-Schulung oder Erste-Hilfe-Zertifikat.
• Höchstarbeitszeit zum Schutz beider Seiten: optionale, aber dringend empfohlene Höchstgrenze pro Woche oder pro Monat. Sie schützt den Arbeitnehmer vor Überlastung und gibt dem Arbeitgeber Planungssicherheit.
• Datum, Ort und Unterschriften beider Parteien: Der Vertrag muss mit aktuellem Datum, Ort und den eigenhändigen Unterschriften des Arbeitgebers (oder vertretungsberechtigter Person) und des Arbeitnehmers versehen sein.

Praktische Tipps für Arbeitsverträge über Arbeit auf Abruf

• Mindestens 20 Wochenstunden festlegen, wenn keine Arbeitszeit vereinbart wurde: Die gesetzliche Auffangregel des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG sieht 20 Wochenstunden vor – das willst du als Arbeitgeber in der Regel ausdrücklich anders regeln. Lege im Arbeitsvertrag eine konkrete Stundenzahl fest, die deinem tatsächlichen Bedarf entspricht, sonst zahlst du am Ende für Stunden, die gar nicht abgerufen wurden.
• Auf eine wirksame Vereinbarung zur Höchstarbeitszeit achten: Eine vereinbarte Höchstarbeitszeit ist zwar nicht zwingend, aber praktisch wertvoll. Sie schützt den Arbeitnehmer vor Überlastung und erleichtert dem Arbeitgeber die Planung. Beachte aber, dass du die vereinbarte Höchstarbeitszeit nur um bis zu 20 Prozent unterschreiten darfst, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss – sonst drohen Vergütungsansprüche aus § 615 BGB.
• Klare Regeln für kurzfristige Änderungen der Abrufarbeit festlegen: Definiere im Vertrag genau, wie der Arbeitgeber Einsätze ankündigt und welche Ausnahmen für sehr kurzfristige Bedarfe gelten, etwa eine zusätzliche Vergütung für Einsätze, die innerhalb von 48 Stunden erfolgen. Solche Sonderregelungen sind zulässig, sofern sie den Arbeitnehmer nicht zur kurzfristigen Annahme verpflichten.
• Vor- und Nachteile transparent kommunizieren: Erläutere dem Arbeitnehmer offen die Vor- und Nachteile von Arbeit auf Abruf: maximale Flexibilität, mögliche Mehrverdienste und einfache Vereinbarkeit mit anderen Lebensrollen einerseits – aber auch unregelmäßiges Einkommen, schwankende Beschäftigung und ggf. erschwerte Kreditaufnahme andererseits. Eine informierte Entscheidung führt zu stabileren Arbeitsverhältnissen.

Expertentipp:

Wenn du einen rechtssicheren Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf erstellen möchtest – mit allen Pflichtangaben aus § 12 TzBfG und den branchenspezifischen Besonderheiten – kannst du ihn mit einem Dokumentengenerator wie Legally.io entwerfen. Die Plattform bietet eine strukturierte Vorlage und führt dich durch alle erforderlichen Angaben, sodass keine wichtige Klausel fehlt.

Wichtigste Erkenntnisse

Ein Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf ist ein flexibles Instrument für Branchen mit stark schwankendem Arbeitsanfall – von der Gastronomie über den Einzelhandel bis hin zu kleinen Betrieben mit unregelmäßigem Bedarf. Rechtliche Grundlage ist § 12 TzBfG mit zwingenden Vorgaben zu Mindestarbeitszeit, Höchstarbeitszeit, Vier-Tages-Ankündigungsfrist und Drei-Stunden-Mindesteinsatzdauer. Achte auf eine schriftliche Form, klare Eckdaten zur Arbeitszeit, transparente Regelungen zur Vergütung und – falls relevant – auf die Einhaltung der Minijob-Schwellen. Mit einem durchdachten Vertrag verbindest du Flexibilität für den Arbeitgeber mit Schutz und Planbarkeit für den Arbeitnehmer und vermeidest die ungewollten Folgen der gesetzlichen Auffangregelungen.