Vorlage und Anleitung für die Zusatzvereinbarung über eine Abrufarbeit im Arbeitsrecht

Was ist eine Zusatzvereinbarung über Abrufarbeit im Arbeitsrecht?

Eine Zusatzvereinbarung über Abrufarbeit ist eine schriftliche Ergänzung zu einem bestehenden Arbeitsvertrag, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Arbeitszeit auf das Modell der Arbeit auf Abruf umstellen. Sie ändert nicht den gesamten Arbeitsvertrag, sondern ergänzt oder ersetzt einzelne Regelungen – typischerweise zur Arbeitszeit, Vergütung, Ankündigungsfrist und Lage der Arbeit. Der ursprüngliche Vertrag bleibt im Übrigen bestehen.

Rechtliche Grundlage ist § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das seit der Reform 2019 verbindliche Vorgaben für Arbeit auf Abruf enthält. Danach müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren. Wird die wöchentliche Arbeitszeit nicht festgelegt, gelten nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG kraft Gesetzes 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Die Zusatzvereinbarung dient damit auch dazu, diese gesetzliche Auffangregelung an die tatsächlichen betrieblichen Bedürfnisse anzupassen.

Wichtig ist die Abgrenzung zur klassischen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag für andere Themen wie Gehaltserhöhung oder Tätigkeitsänderung: Bei der Abrufarbeit-Zusatzvereinbarung greift zusätzlich der besondere Schutz des § 12 TzBfG. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig festlegen, wann gearbeitet wird – die Arbeitnehmer müssen rechtzeitig informiert werden, und es gibt klare gesetzliche Grenzen für die Flexibilität.

Wann benötigt man eine Zusatzvereinbarung zur Abrufarbeit?

Es gibt mehrere typische Konstellationen, in denen eine Zusatzvereinbarung zur Arbeit auf Abruf sinnvoll oder sogar zwingend erforderlich ist – stets jedoch mit Zustimmung beider Vertragsparteien.

1. Bei nachträglicher Umstellung auf Arbeit auf Abruf

Der häufigste Anlass ist die nachträgliche Umstellung eines bestehenden Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnisses auf das flexible Abrufarbeitsmodell, etwa, wenn sich der betriebliche Bedarf saisonal verändert hat oder eine Mitarbeiterin nach der Elternzeit flexibler arbeiten möchte. Eine solche Umstellung ist nicht einseitig möglich; sie erfordert immer das Einverständnis beider Parteien und die Wahrung des § 12 TzBfG.

2. Bei Anpassung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit

Auch wenn bereits Abrufarbeit vereinbart wurde, kann eine neue Zusatzvereinbarung erforderlich werden – etwa zur Anpassung der wöchentlichen Mindestarbeitszeit, zur Einführung einer Höchstarbeitszeit oder zur Änderung der Ankündigungsfrist. Solche Änderungen müssen schriftlich dokumentiert werden, um spätere Streitigkeiten über den genauen Vertragsinhalt zu vermeiden. Eine bloße mündliche Absprache wird im Konfliktfall regelmäßig zugunsten der gesetzlichen Auffangregeln ausgelegt.

3. Zur Konkretisierung von Ankündigungsfristen und Vergütung

§ 12 Abs. 3 TzBfG verlangt, dass der Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus über seinen Einsatz informiert wird. Diese Mindestfrist ist gesetzlich zwingend; sie kann nur zugunsten des Arbeitnehmers verlängert, nicht aber verkürzt werden. Eine Zusatzvereinbarung kann hier präzisieren, wie die Information erfolgt (E-Mail, App, Aushang) und welche Vergütungsregelungen für unterschiedliche Einsatzzeiten gelten, etwa Zuschläge für Wochenendarbeit oder Spätschichten.

Expertentipp:

Lege in der Zusatzvereinbarung präzise fest, wann die Vier-Tages-Frist beginnt und wie die Mitteilung dokumentiert wird. Eine WhatsApp-Nachricht oder E-Mail mit Lesebestätigung ist im Streitfall deutlich besser nachweisbar als ein Anruf. So vermeidest du Diskussionen darüber, ob der Mitarbeiter rechtzeitig informiert  und das Gesetz zur Arbeit auf Abruf korrekt eingehalten wurde.

4. Bei Wechsel zwischen Vollzeit und Minijob auf Abruf

Auch der Wechsel zwischen einem Vollzeitvertrag und einem Arbeit-auf-Abruf-Minijob erfordert eine Zusatzvereinbarung, idealerweise kombiniert mit der formalen Umwandlung des Beschäftigungsverhältnisses. Hier sind zusätzlich die geringfügigkeitsrechtlichen Grenzen zu beachten: Die Minijob-Schwelle beträgt seit Anfang 2025 monatlich 556 Euro, was bei Mindestlohn rund 43 Stunden Arbeit entspricht. Die Zusatzvereinbarung muss Mindest- und Höchstarbeitszeit so abgrenzen, dass die Minijob-Schwelle nicht versehentlich überschritten wird.

Wie schließt man eine Zusatzvereinbarung zur Arbeit auf Abruf ab?

Eine wirksame Zusatzvereinbarung erfüllt klare formale und inhaltliche Anforderungen. Wer hier nachlässig formuliert, riskiert die Unwirksamkeit der Vereinbarung mit der Folge, dass die ursprünglichen Vertragsbedingungen oder die gesetzlichen Auffangregeln des TzBfG greifen.

Schritt 1: Schriftliche Ergänzung zum bestehenden Arbeitsvertrag

Die Zusatzvereinbarung sollte stets schriftlich erfolgen, sowohl aus Beweisgründen als auch wegen § 2 NachwG, der eine schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen verlangt. Beziehe dich klar auf den ursprünglichen Arbeitsvertrag (mit Datum), kennzeichne die Vereinbarung eindeutig als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag und benenne, welche bisherigen Regelungen ergänzt oder ersetzt werden. Ein Arbeitsvertrag-Zusatzvereinbarungsmuster kann als Ausgangspunkt dienen, sollte jedoch stets an die konkrete Situation angepasst werden.

Schritt 2: Beidseitige Unterzeichnung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Eine Zusatzvereinbarung ist immer ein zweiseitiger Vertrag und bedarf der Zustimmung beider Parteien. Der Arbeitgeber kann die Umstellung auf Abrufarbeit nicht einseitig per Direktionsrecht anordnen – auch nicht durch Änderungskündigung, wenn keine sachlichen Gründe nach § 1 KSchG vorliegen. Beide Seiten sollten die Vereinbarung unterzeichnen und je ein Original behalten. Ein Verzicht auf die Schriftform ist nicht zu empfehlen, weil mündliche Abreden im Konfliktfall fast immer zugunsten der gesetzlichen Mindeststandards ausgelegt werden.

Schritt 3: Beachtung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)

§ 12 TzBfG enthält zwingende Vorgaben, von denen nicht zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Insbesondere die Vier-Tages-Ankündigungsfrist (§ 12 Abs. 3), die 25-Prozent-Grenze für zusätzliche Abrufe über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinaus (§ 12 Abs. 2) sowie die 20-Prozent-Grenze für Unterschreitungen einer vereinbarten Höchstarbeitszeit sind unabdingbar. Wer diese Vorgaben missachtet, riskiert die Unwirksamkeit einzelner Klauseln und im Zweifel sogar des gesamten Vereinbarungsteils.

Expertentipp:

Stimme die Zusatzvereinbarung mit eventuell geltenden Tarifverträgen ab. Tarifverträge können – innerhalb der Grenzen des § 12 Abs. 6 TzBfG – auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. In tarifgebundenen Unternehmen sollte daher stets geprüft werden, welche tariflichen Sonderregelungen gelten.

Schritt 4: Aushändigung des Originals und Ablage in der Personalakte

Übergib dem Arbeitnehmer ein unterschriebenes Original der Zusatzvereinbarung und behalte ein zweites Original für die Personalakte. Bei späteren Streitigkeiten – etwa über die korrekte Berechnung der Vergütung oder das Maß der Flexibilität – ist die Schriftform der zentrale Nachweis. Auch eine elektronische Kopie als PDF kann sinnvoll sein, ersetzt jedoch das unterschriebene Original nicht.

Was muss die Zusatzvereinbarung zur Abrufarbeit enthalten?

• Bezugnahme auf den ursprünglichen Arbeitsvertrag: genaue Angabe von Datum und Vertragsparteien des bestehenden Arbeitsvertrags sowie eindeutige Bezeichnung als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.
• Festlegung von Mindest- und Höchstarbeitszeit auf Abruf: konkrete Angabe der wöchentlichen Mindestarbeitszeit und der Höchstarbeitszeit – etwa „mindestens 15, höchstens 25 Stunden pro Woche" – jeweils unter Beachtung der gesetzlichen 25/20-Prozent-Schwellen.
• Regelung der täglichen Mindesteinsatzdauer: nach § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG muss der Arbeitnehmer im Falle eines Abrufs mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden eingesetzt werden, sofern keine kürzere Mindestdauer vereinbart wurde.
• Regelungen zu Ankündigungsfrist, Urlaub und Vergütung: genaue Vier-Tages-Ankündigungsfrist nach § 12 Abs. 3 TzBfG (oder eine längere Frist), Verfahren der Mitteilung, Berechnung des Urlaubsanspruchs und der Stundenvergütung.
• Regelung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: klare Aussage zur Berechnung des Entgelts bei Krankheit nach § 12 Abs. 4 TzBfG – maßgeblich ist der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Beginn der Erkrankung.
• Inkrafttreten und Verhältnis zum bestehenden Vertrag: klare Ausführung darüber, ab wann die Zusatzvereinbarung gilt, ob sie befristet ist und welche bisherigen Regelungen weiter Bestand haben oder ersetzt werden.
• Datum, Ort und Unterschriften beider Parteien: Die Vereinbarung muss mit aktuellem Datum, Ort und den eigenhändigen Unterschriften des Arbeitgebers (oder einer vertretungsberechtigten Person) und des Arbeitnehmers versehen sein.

Praktische Tipps zur Zusatzvereinbarung über Abrufarbeit

• Die wöchentliche Mindestarbeitszeit klar im Arbeitsvertrag definieren: Wenn keine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart ist, gelten kraft Gesetzes 20 Stunden pro Woche als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Diese gesetzliche Auffangregel kann zu unerwarteten Ergebnissen führen – in beide Richtungen. Kläre daher in der Zusatzvereinbarung präzise, welche Stundenzahl gilt und wie sie berechnet wird.
• Eine Höchstarbeitszeit zum Schutz beider Vertragsparteien vereinbaren: Eine vereinbarte Höchstarbeitszeit schützt den Arbeitnehmer vor übermäßiger Inanspruchnahme und gibt dem Arbeitgeber Planungssicherheit. Beachte aber, dass der Arbeitgeber die Höchstarbeitszeit nur um bis zu 20 Prozent unterschreiten darf, ohne dass der Mitarbeiter zustimmen muss. Bei längerer Unterauslastung droht der Anspruch auf Vergütung trotz ausbleibender Arbeit.
• Auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats achten: Existiert ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Mitbestimmung bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeit. Eine Zusatzvereinbarung zur Abrufarbeit sollte mit dem Betriebsrat abgestimmt sein, vor allem, wenn mehrere Mitarbeiter betroffen sind. Bei Verstößen gegen die Mitbestimmung droht die Unwirksamkeit einzelner Maßnahmen.
• Vor- und Nachteile der Abrufarbeit transparent kommunizieren: Erläutere dem Arbeitnehmer offen die Vor- und Nachteile der Arbeit auf Abruf: maximale Flexibilität und mögliche Mehrverdienste einerseits, weniger Planungssicherheit und unregelmäßiges Einkommen andererseits. Eine informierte Entscheidung des Arbeitnehmers stärkt die spätere Vertragsbeziehung und reduziert Konflikte.

Expertentipp:

Wenn du eine rechtssichere Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über Abrufarbeit erstellen möchtest – mit allen Pflichtangaben aus § 12 TzBfG – kannst du sie mithilfe eines Dokumentengenerators wie Legally.io entwerfen. Die Plattform bietet eine strukturierte Zusatzvereinbarungsvorlage zum Arbeitsvertrag und führt dich durch alle erforderlichen Bausteine.

Wichtigste Erkenntnisse

Eine Zusatzvereinbarung über Abrufarbeit ist ein wichtiges Instrument, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis flexibel anzupassen. Sie muss schriftlich erfolgen, das Einverständnis beider Vertragsparteien voraussetzen und die zwingenden Vorgaben des § 12 TzBfG einhalten – insbesondere zur Mindest- und Höchstarbeitszeit, zur Vier-Tages-Ankündigungsfrist und zur Entgeltfortzahlung. Achte auf eine klare Bezugnahme zum bestehenden Vertrag, präzise Stundenangaben, transparente Regelungen zur Mitteilung des Einsatzes und – falls vorhanden – auf die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Mit einer durchdachten Zusatzvereinbarung schaffst du Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und vermeidest die ungewollten Folgen der gesetzlichen Auffangregelungen.