Een oproepovereenkomst is een flexibel contract tussen werkgever en werknemer. Dit type overeenkomst biedt vrijheid in het aantal gewerkte uren per week, wat interessant is als je bijvoorbeeld te maken hebt met wisselende werkdruk.
In dit artikel vind je een duidelijke uitleg en een voorbeeld van een oproepovereenkomst.
Een oproepovereenkomst is een flexibele arbeidsovereenkomst waarin geen vaste uren worden vastgelegd, omdat je werkgever je enkel oproept wanneer er werk is. Dit type overeenkomst is ideaal als je beschikbaarheid varieert en je flexibiliteit zoekt in je werkschema. Een oproepovereenkomst kan dus een aantrekkelijke optie zijn als je als werknemer jouw baan moet combineren met andere verplichtingen.
Er zijn drie soorten oproepovereenkomsten:
Bij een oproepcontract met voorovereenkomst werk je alleen op de momenten dat je werkgever je oproept. Je ontvangt enkel een loon voor de gewerkte uren. Dit contract biedt weinig zekerheid, maar veel flexibiliteit omdat je als werknemer zelf beslist of je al dan niet ingaat op de oproep.
Een nulurencontract is vergelijkbaar, maar hier gaat de werknemer aan het werk wanneer de werkgever daartoe oproep. Je krijgt alleen betaald voor de uren die je daadwerkelijk werkt. Dit kan betekenen dat je sommige weken meer werkt en andere weken helemaal niet.
Bij een min-maxcontract spreek je een minimum en maximum aantal uren af. Je hebt wat meer zekerheid, omdat je sowieso een minimum aantal uren werkt. De werkgever kan je oproepen voor extra uren, tot het maximum is bereikt.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft regels opgesteld om oproepkrachten meer zekerheid en bescherming te bieden. Werkgevers moeten oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren informeren over hun werktijden. Daarnaast hebben oproepkrachten na twaalf maanden recht op een vaste arbeidsomvang. Andere elementen van een oproepovereenkomst kunnen variëren, afhankelijk van de cao. Sommige cao’s kunnen extra garantie-uren, een ketenregeling of specifieke voorwaarden inzake minimumloon en jaarurennorm bevatten.
Wanneer heb je een oproepovereenkomst nodig?
Een oproepovereenkomst is ideaal voor situaties waarin je als werkgever flexibele werktijden dient in te vullen. Denk aan seizoenswerk of piekperiodes waarin de bedrijfsactiviteiten toenemen. Deze contractvorm geeft je de vrijheid om werknemers alleen op te roepen wanneer er daadwerkelijk werk is.
Je kunt een oproepovereenkomst overwegen als je niet constant genoeg werk hebt om een werknemer vast in te plannen. Bijvoorbeeld in de horeca kan de drukte sterk variëren per week. Hierdoor is een vast contract minder praktisch.
Een oproepovereenkomst kan tevens interessant zijn voor start-ups en kleine bedrijven die nog aan het groeien zijn. Dit kan immers helpen om loonkosten te beperken. Je betaalt immers alleen voor de gewerkte uren, wat de financiële druk vermindert.
Ook wanneer jouw bedrijf nieuwe projecten heeft waarvan de duur niet bekend is, kan een oproepovereenkomst uitkomst bieden. Je kunt werknemers oproepen wanneer de werkdruk toeneemt en afschalen als het rustiger wordt.
Daarnaast kun je een oproepovereenkomst gebruiken bij een tijdelijke vervanging bij ziekte of zwangerschapsverlof. Zo heb je de zekerheid dat je de gaten in de planning kunt opvullen zonder langdurige verplichtingen.
Hoewel deze flexibiliteit onzekerheid met zich mee kan brengen voor de werknemer, biedt een oproepovereenkomst vooral voordelen voor werkgevers die behoefte hebben aan een variabele en flexibele inzetbaarheid.
Bij het opstellen van een oproepovereenkomst dien je meerdere belangrijke elementen op te nemen. Zo zorg je ervoor dat alle voorwaarden duidelijk zijn, zowel voor jou als voor de werknemer.
Bij een oproepovereenkomst start je altijd met de basisgegevens, zoals de namen van beide partijen, beide adressen en een beschrijving van de functie. Zorg ervoor dat de gegevens volledig en correct zijn, zodat er geen verwarring kan ontstaan.
Geef duidelijk aan of de overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is. Specificeer ook gedetailleerd welke werkzaamheden de oproepkracht zal uitvoeren. Dit helpt om misverstanden te voorkomen en verwachtingen bij te stellen.
Vermeld dat de werktijden flexibel zijn en het aantal uren per periode kunnen variëren. Geef indien mogelijk een indicatie van de oproeptermijn en het tijdvak waarin de werknemer opgeroepen kan worden.
Beschrijf het loon dat de werknemer zal ontvangen, inclusief eventuele vakantietoeslag. Geef aan hoe de loonbetalingsperiode eruitziet en of er sprake is van loondoorbetaling bij afwezigheid. Voeg een paragraaf toe over de loonstrook en vermeld eventuele extra voordelen, zoals pensioenregelingen.
Bepaal of er een proeftijd van toepassing is en hoelang deze eventueel duurt. Vermeld indien nodig ook welke pensioenregeling van toepassing is.
Neem clausules op rond geheimhouding en voeg eventueel een concurrentiebeding toe. Dit beschermt jouw bedrijf tegen verlies van vertrouwelijke informatie en concurrentie door ex-werknemers.
Zorg ervoor dat beide partijen de oproepovereenkomst schriftelijk ondertekenen om de overeenkomst rechtsgeldig te maken. Dit kan elektronisch of op papier.
Als je werkt als oproepkracht met een min-maxcontract, ben je verplicht om te werken wanneer je wordt opgeroepen, zolang de oproeping plaatsvindt binnen het afgesproken maximaal te werken uren. Je bent niet verplicht om te reageren op oproepen die buiten het gespecificeerde maximaal aantal uren vallen.
Hebben oproepkrachten recht op vakantiedagen en vakantiegeld?
Ja, als oproepkracht heb je recht op zowel vakantiedagen als vakantiegeld. Deze rechten zijn wettelijk vastgelegd. Het aantal vakantiedagen wordt berekend op basis van het aantal gewerkte uren. Je vakantiegeld bedraagt gewoonlijk 8% van je brutoloon en wordt meestal in mei uitbetaald.
Werkgevers zijn niet verplicht om je op te roepen voor uren die het minimum van je contract overstijgen. Het recht op loon geldt alleen voor het gegarandeerde minimaal te werken uren. Werkgevers kunnen echter wel besluiten extra uren aan te bieden, maar dit is niet verplicht.
De opzegtermijn voor een oproepcontract hangt af van de duur van het dienstverband. Als je minder dan vijf jaar in dienst bent, bedraagt de opzegtermijn meestal één maand. Voor dienstverbanden langer dan vijf jaar gelden langere opzegtermijnen. Raadpleeg altijd de specifieke bepalingen in jouw contract voor precieze details.
